Джон Максвелл - Воспитай в себе лидера
* George F. Trusell, Helping Employees Cope With Change: A Manager s Guidebook (Buffalo, PAT Publishers, 1988).
организация». Значит, следует начать с лидера, а затем перейти к созданию стратегии для всей организации.
Лидер должен создать атмосферу взаимного доверия
Замечательно, когда люди верят в своего лидера, но еще лучше, когда лидер верит в людей. Когда есть и то, и другое, в организации создается атмосфера доверия. Чем больше люди доверяют лидеру, тем с большей готовностью они воспримут предложенную им идею нововведений. Уоррен Беннис и Берт Нанус говорят об этом очень образно: «Доверие — это клей, соединяющий лидеров и последователей в единое целое»*. Как говорил Авраам Линкольн, «если хотите привлечь человека на свою сторону, прежде всего убедите его, что вы — его верный друг. А затем постарайтесь узнать, чего этот человек хочет достичь».
Мой первый вопрос к лидеру, желающему провести внутриорганизационные изменения, звучит так: «Какие у вас взаимоотношения с членами организации? ». Если отношения позитивны и благожелательны, то лидер готов сделать следующий шаг.
* Bennis and Nanus, Leaders.
Лидер должен измениться сам, прежде чем призывать к переменам других
Как это ни грустно, но многие лидеры похожи на одну мою приятельницу. Как-то она показала мне список новогодних пожеланий: добрее относиться к людям, меньше критиковать, есть здоровую пищу, не налегать на жирное и сладкое, быть щедрее по отношению к друзьям.
— Великолепные цели! — сказал я. — А ты уверена, что справишься со всеми?
— При чем тут я? — удивилась приятельница. — Это мои пожелания тебе!
Известный американский промышленник и филантроп Эндрю Карнеги говорил: «Чем старше я становился, тем меньше обращал внимания на то, что говорят другие. Я просто смотрел, что они делают». Великие лидеры не просто говорят, что надо сделать, — они делают это!
Хороший лидер учитывает историю организации
Чем дольше в организации не было никаких нововведений, тем труднее будет к ним приступить. Если же попытки нововведений были, но принесли отрицательные результаты, то люди будут с подозрением относиться к последующим нововведениям. Верно и обратное: успешное внедрение нововведений в прошлом повышает готовность людей принять грядущие изменения.
Английский писатель Г. К. Честертон высказывает такую мысль: «Не ломай забор, пока не узнал, для чего он был поставлен». Перед тем как что-то менять, очень важно узнать, что происходило в организации в прошлом.
Наиболее влиятельные члены организации должны занять лидирующие позиции
У лидеров есть две отличительные особенности. Во-первых, они не стоят на месте; во-вторых, они способны убедить других следовать за собой. Они похожи на директора из анекдота.
Однажды директор крупной корпорации опоздал на деловую встречу. Войдя в кабинет, он не пошел на свое привычное место, а сел поближе к двери. Один из молодых подчиненных попытался протестовать: «Сэр, вы должны сесть во главе стола!». На это директор ответил: «Молодой человек, глава стола там, где я сижу».
Проверьте, не пусты ли ваши руки
Каждому лидеру даются «козыри» — эмоциональная поддержка со стороны последователей. Если отношения в коллективе слабнут, лидер теряет один «козырь» за другим, пока его руки не опустеют. Если отношения укрепляются, лидер получает все больше и больше «козырей». Всегда помните: невозможно осуществить перемены с пустыми руками. Чем больше «козырей» в руках лидера, тем больше перемены, которые он способен осуществить в жизни людей. К сожалению, верно и обратное.
Хорошие лидеры заручаются поддержкой наиболее влиятельных членов организации еще до объявления о грядущих нововведениях
1. Следует составить список наиболее влиятельных людей в каждом из основных подразделений организации.
2. Многих ли из этих людей грядущие перемены затронут непосредственно? (Это — наиболее важная группа людей в предстоящем процессе.)
3. Многих ли грядущие перемены затронут косвенно?
4. Многие ли воспримут грядущие перемены скорее позитивно?
5. Многие ли воспримут грядущие перемены скорее негативно?
6. Какая группа из перечисленных составляет большинство?
7. Какая группа из перечисленных обладает наибольшим влиянием?
8. Если позитивно настроенных людей больше, соберите их для совместного обсуждения предстоящих действий.
9. Если негативно настроенных людей больше, встречайтесь с каждым из них индивидуально.
10. Следует знать «подход» к каждому из влиятельных членов организации.
Готовясь к собранию, разработайте повестку дня, способствующую большей открытости
Любая новая идея проходит через три фазы:
«Ничего из этого не выйдет».
«Это потребует слишком больших расходов».
«Я всегда полагал, что это великолепная идея».
Хороший лидер, понимая, что люди меняются не сразу, а постепенно, уделит особое внимание разработке повестки дня собрания, на котором будет объявлено о грядущих нововведениях.
Я предлагаю общий план, которым пользуюсь уже пятнадцать лет. За это время он подтвердил свою эффективность.
Информация. Темы, интересующие участников собрания, а также позитивно окрашенные темы, поднимающие настрой людей. (Такое начало позволяет провести собрание на высоком уровне)
Изучение. Вопросы для обсуждения, не выдвигаемые на голосование. (Это дает возможность людям свободно обмениваться идеями, не будучи связанными обязательствами однозначно выражать свою точку зрения.)
Действие. Вопросы, поставленные на голосование после обсуждения. (Завершают дискуссию. Если планируются значительные нововведения, не следует торопиться с голосованием. Продолжительность этапа изучения должна быть достаточной, чтобы люди смогли всесторонне обсудить планируемые нововведения и принять их.)
Поощряйте неформальное воздействие наиболее влиятельных членов коллектива на остальных
Предстоящие существенные нововведения не должны обрушиваться на людей внезапно. «Контролируемая утечка информации» наилучшим образом подготовит людей к собранию, на котором будет официально объявлено о предстоящих переменах.
Я очень люблю притчу о двух ведрах. Каждый лидер как бы несет с собой два ведра: одно с бензином, другое с водой. Когда в организации начинается «пожар» — раздоры из-за страха людей перед переменами, лидеры узнают об этом первыми. Дальнейшее зависит от них: либо они подольют в огонь бензина, и тогда неизбежны крупные конфликты, либо зальют разгорающийся огонь водой, и проблема исчезнет. Говоря другими словами, эти люди могут стать либо главными помощниками лидера всей организации, либо главным препятствием на его пути.
