Топ-трудоустройство для топ-менеджеров: стать соискателем №1 на управленческую вакансию (коммерческие компании) - Денис Андреевич Бегляров
Важно — детально изучив ситуацию кандидата (топ-менеджера), понять ситуацию (в контексте поиска работы и построения карьеры) кандидата (топ-менеджера), разработать и предоставить топ-менеджеру работающую и эффективную стратегию решения задачи топ-менеджера с поиском работы и построением карьеры и обеспечить быстрое и успешное достижение цели топ-менеджера в контексте профессионального и карьерного роста.
Трудоемкость реализации Проекта зависит от конкретной индивидуальной ситуации кандидата в контексте решения вопросов его профессионального и карьерного роста и успешного поиска работы для кандидата.
Трудоемкость реализации Проекта может варьировать в зависимости от совокупности факторов, включая, в частности, сложность поставленной задачи по поиску работы для кандидата с учетом его (кандидата) профессиональных ожиданий, востребованности кандидатов данной конкретной квалификации и опыта работы на рынке труда и определяется после всестороннего изучения ситуации каждого конкретного кандидата (топ-менеджера).
Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров)
Сбалансированные зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей.
Кандидатам (топ-менеджерам) важно найти работу в соответствии с их объективными зарплатными ожиданиями.
По резюме кандидатов (топ-менеджеров), можно достаточно точно понимать объективные зарплатные ожидания кандидатов (что и делают рекрутеры кадровых агентств и рекрутеры компаний-прямых работодателей).
Должностные позиции офисных руководителей, как правило, предполагают включение бонусных программ в общий доход кандидатов, поскольку результаты деятельности компаний-прямых работодателей, в том числе, напрямую зависят от работы топ-менеджеров, занимающих такие управленческие позиции, и компании-прямые работодатели заинтересованы в полной эффективности их труда, в зависимости от конкретных достижений кандидатов (топ-менеджеров), что находит свое отражение в том, что общий доход кандидатов (топ-менеджеров) формируется из фиксированной заработной платы и бонусной программы.
Ориентация кандидатов (топ-менеджеров) на бонусы при взаимодействии с компаниями-прямыми работодателями при выходе на новую работу свидетельствуют об эффективных стремлениях кандидатов в работе, которые настроены на высокие результаты и достижение конкретных результатов.
На момент продвижения своего резюме (кандидаты: топ-менеджеры) или не работают, или работают (но есть риски увольнения), и при этом такие кандидаты уже длительный период делают самостоятельные неэффективные попытки найти новую работу.
Кандидат должен обращаться за профессиональной помощью в поиске работы сразу, как только стал без работы, или есть риски, что он (кандидат) может стать без работы. Это очень важно, потому что:
• Чем дольше кандидат без работы, тем сложнее ему найти работу (самостоятельный поиск работы кандидатом может длиться длительный период / очень длительный период);
• Как только топ-менеджер — без работы, востребованность его как кандидата на рынке труда значительно снижается, вне зависимости от длительности предыдущего опыта работы и вне зависимости от значительных профессиональных достижений.
Для кандидатов важно смотреть на свою (кандидатов) текущую ситуацию объективно; очень важно для кандидатов видеть текущую ситуацию реально, чтобы эффективно действовать для того, чтобы кандидаты могли бы, с помощью консалтинговых услуг, эффективно осуществить эффективный поиск работы и получить Предложения о работе.
Кандидаты (топ-менеджеры) часто не в полной мере объективно сопоставляют описание своего профессионального опыта работы и описание вакансии; уделяя слишком большое внимание своим управленческим должностям и крупным компаниям-прямым работодателям в своих (топ-менеджеров) резюме.
Любой топ-менеджер стремится добиться в жизни значительного успеха. Для этого, как правило и в том числе, необходимо находить интересную и перспективную управленческую вакансию, и успешно продвигаться по карьерной лестнице.
Практически в каждой компании-прямом работодателе существуют профессиональные сегменты в соответствии с которыми сотрудникам устанавливают определенную зарплату, бонусную программу, уровень соц. пакета и многое другое. Каждый профессиональный сегмент состоит из схожих критериев оценки сотрудника (в том числе, топ-менеджера): должностные; поведенческие; управленческие; лидерские; профессионализм и т. д. По достижению максимальных оценок в одном профессиональном сегменте, сотрудник, как правило, продвигается в следующий уровень.
Продвижение в следующий профессиональный сегмент предполагает повышение заработной платы, изменение в сторону повышения бонусной программы, изменения в сторону повышения соц. пакета и др. Однако продвижение сотрудника из одного профессионального сегмента в другой профессиональный сегмент (в контексте построения карьеры) может быть длительным. Поэтому кандидатам (топ-менеджерам), ориентированным на быстрый профессиональный и карьерный рост, важно обращаться к Консультанту по карьере для топ-менеджеров / Консультанту по поиску работы для топ-менеджеров.
Консультант по карьере также помогает кандидатам (топ-менеджерам) добиваться повышения уровня дохода. При этом, в ряде случаев для кандидата (топ-менеджера) добиваться повышения зарплаты является более предпочтительным, чем искать новое место работы, например:
• Если сотрудник недавно менял работу;
• Если ценность конкретного сотрудника для данной компании-прямого работодателя значительно выше, чем могла бы быть на новом месте работы (в силу опыта, деловых контактов, особенностей деятельности и т. п.).
В соответствии с карьерным консалтингом осуществляется:
• Бизнес-позиционирование кандидата (топ-менеджера), как уникального профессионала, на опыт, знания, и профессиональные навыки которого высокий спрос на рынке труда;
• Создание аргументированного обоснования желания сотрудника повышения заработной платы.
Каждая ситуация переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты требует индивидуального подхода, внимательного рассмотрения всех факторов, детальной разработки аргументации и эффективного выбора стратегии для переговоров с компанией-прямым работодателем.
Консультант по карьере обсудит с кандидатом его (кандидата) случай относительно необходимости проведения переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты, и поможет кандидату выработать оптимальную стратегию.
Это позволит кандидату эффективно вести переговоры с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты и существенно повысит возможности кандидата на получение желаемого повышения зарплаты.
Задачи:
• Как кандидату сформулировать свои зарплатные ожидания при рассмотрении на руководящую вакансию (коммерческие компании);
• Переговоры о зарплатных ожиданиях с потенциальной компанией-прямым работодателем.
Успех переговоров кандидата с компанией-прямым работодателем о работе во многом зависит от изначально сформулированных зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера). Именно от того, как будет сформулировано это важное условие, зависит дальнейшее взаимодействие кандидата с рекрутерами кадровых агентств и рекрутерами компаний-прямых работодателей.
Впечатление о профессиональной востребованности кандидата складывается и из его профессионального опыта работы, полученного образования, профессиональных знаний и навыков, и, исходя из зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера), которые, в том числе, связаны с оценкой его профессиональной значимости предыдущими компаниями-прямыми работодателями и потенциальными компаниями-прямыми работодателями.
Если рекрутеры используют такие фразы: “уровень вознаграждения кандидата будет определен по итогам переговоров”, “в зависимости от опыта и квалификации кандидата”, “мы смотрим кандидатов со всеми зарплатными ожиданиями”, то, как правило, при самостоятельном поиске работы кандидатом (топ-менеджером), его (кандидата) зарплатные ожидания и уровень дохода (предлагаемый на вакансии потенциальной компанией-прямым работодателем), как правило, совпадают не в полном объеме.
Переговоры о зарплате являются одним из важных этапов переговоров
