Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак
Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах
Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.
Рекрутерская информация
Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:
• Какова должна быть биография идеального кандидата?
• Каким должно быть его образование?
• Какой опыт от него требуется?
• Какой опыт был бы предпочтительнее?
• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?
Еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите: «Он окончил Мельбурнский университет», «У него научная степень по компьютерным технологиям», «До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С» или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью. А услышите вы нечто вроде: «Он щелкает проблемы, как орехи», «Он все схватывает на лету», «Он умеет играть в команде» и тому подобное. Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются – всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.
Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:
• В какой отрасли должен работать этот человек?
• В каких компаниях этой отрасли?
• В каких отделах этой компании?
• Какую должность он мог бы занимать в большой компании?
• Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?
• Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял сотрудника?
• Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы проводить интервью?
• Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?
Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.
Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя «Прицельные вопросы». Всегда просите у нанимателя сформулировать 5—10 прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также того, где он повышал квалификацию за последнее время; поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш личный КПД (соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников).
Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, – фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!
Информация о возможном продвижении, о компании и отделе
Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:
• Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
• На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
• Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
• Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
• Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?
• Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
• Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?
У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, это может оказаться решающим фактором при заключении контракта – конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.
Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?» Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.
Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?», то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.
Информация о корпоративной культуре компании
В этой области «сбои» происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение – его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании, значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль. «Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств».
Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы,
