Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак
Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:
• помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании);
• информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация;
• формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании;
• помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру;
• помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.
Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому – чем больше информации, тем лучше.
Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое?!
Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен в нем увидеть и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.
Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это – только оргвопросы, в лучшем случае – промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудные задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время в большей степени, чем когда-либо раньше – именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности».
Итак, как же разобраться, за какой заказ нам стоит браться? Не всегда выгода определяется только стоимостью работ.
Для простоты давайте разобьем процесс снятия позиции на три составляющие:
1) короткая телефонная экспресс-оценка заказчика и заказа;
2) детальное личное знакомство в офисе нового заказчика (экспертиза заказчика и вакансии);
3) снятие конкретной позиции, во время которой идет полная экспертиза вакансии и заказчика.
К каждому последующему этапу имеет смысл переходить ТОЛЬКО при положительном результате предыдущего этапа. То есть нужно убедиться, что после общения с заказчиком стало понятно, что не только вы сможете выполнить эту работу, но и она будет хорошо оплачена.
Короткая телефонная экспресс-оценка заказчика и заказа
Поступил звонок от нового потенциального клиента, и сразу надо определиться – переходим ли мы к следующему этапу, чтобы в конце концов взяться за работу, или вежливо сворачиваем разговор и занимаемся другой, более результативной для нас работой.
Мы рекомендуем короткую экспресс-оценку по телефону, которую мы осуществляем с помощью нижеприведенного бланка. Эту работу может провести и ваш помощник, но решение о следующем этапе должен принимать консультант, работающий с клиентами напрямую.
Бланк экспресс-оценки клиента по телефону
1. Должность человека и компания, которую он представляет…..
2. Что он сейчас имеет (по вакансии)…..
Одобрило ли руководство эту вакансию? Есть ли на нее бюджет?…..
Какую роль в подборе будет играть отдел кадров?…..
Кто сейчас выполняет эти обязанности (если вакансия не новая)?…..
Назовите желаемую дату выхода кандидата на работу?……
Что произойдет, если по каким-то причинам, подбор затянется больше, чем на 2 недели?…..
3. Что он сейчас имеет (по подбору)…..
Как обычно вы подбираете персонал? Как сейчас идет подбор на эту вакансию?…..
Есть ли возможность заполнения позиции изнутри?…..
Ведется ли работа в этом направлении?…..
Со сколькими рекрутинговыми агентствами ведется работа (планируется)?…..
Сколько человек уже проинтервьюированы, откуда они?…..
Почему им отказали?…..
4. Что бы вы хотели увидеть улучшенным (в способе подбора)?…..
Какой уровень сервиса ждете от агентства?…..
5. Кто кроме вас самих будет принимать решение по:
– подписанию договора с агентством?…..
– о принятии кандидата на работу?….
Кто еще будет проводить интервью с кандидатами?…..
Будет ли проводиться тестирование и какого рода?…..
6. Если мы позвоним завтра и предложим трех кандидатов, соответствующих вашим требованиям, готовы ли вы сегодня заключить договор?…..
На протяжении всего разговора мы оцениваем еще и то, насколько охотно и подробно собеседник дает информацию. По окончании разговора берем паузу на 5 минут. Заполняем следующий бланк для себя. И принимаем решение – переходить ли к следующему этапу.
Бланк приведен на с. 42.
Самая частая ошибка, когда рекрутер после звонка секретаря из звучной и брендовой компании бегом бежит исполнять заказ. Кроме конфликта, претензий и полного непонимания, такая работа, за редким исключением, не принесет ничего другого. Некоторые секретари думают, что если их компания собирается платить за подбор, то они имеют право говорить снисходительно или свысока и с директорами рекрутинговых агентств, и с ведущими консультантами. Это не так. И ответственность в этом не только секретарей, но и самих рекрутеров, которые сами провоцируют заказчиков на подобное к себе отношение.
Браться за работу можно только тогда, когда вы получили заказ от лица, принимающего решение, – как в части требований к кандидату, так и в части оплаты вашей работы
Дорогие наши читатели – руководители компаний!
Не поручайте, пожалуйста, своим помощникам решение о выборе рекрутинговой компании! Максимум – предварительный сбор информации! Иначе надежный партнер откажется с вами работать как с несерьезными! Финальные переговоры с постановкой задачи – это только ваша функция!
Детальное личное знакомство в офисе нового заказчика
Итак, если на первом этапе мы получили подтверждение серьезности намерений потенциального заказчика и убедились, что получим доступ «к телу» первого лица, то можно переходить к следующему – непосредственной экспертизе вакансии. Здесь задача – убедиться в том, что мы сможем «продать» вакансию, компанию, ее руководителя и перспективность их бизнеса стоящему кандидату, то есть сможем вызвать желание у стоящего кандидата работать на данной должности. А также следует удостовериться в достаточности управленческих навыков данного руководителя.
Кто должен это делать? Или консультант агентства, или хедхантер. В общем, тот, кто принимает решение и несет ответственность за
