Введение в рекрутинг - Вячеслав Скляночкин
Какова специфика телефонного интервью? Оно занимает важное место в процессе рекрутинга, поскольку с помощью него менеджер по кадрам узнает информацию, помогающую ему принять решение о приглашении кандидата на личную встречу. Интервью по телефону позволяет сэкономить время как соискателя, так и рекрутера. При общении управляет процессом интервью рекрутер, у которого имеется заранее составленный бланк проведения телефонных собеседований (скрипт). Он уделяет внимание полноте и логической составляющей ответов кандидата. Для того чтобы понять, что перед рекрутером действительно замотивированный кандидат, можно задавать наводящие вопросы, касающиеся различных неудобств и трудностей (большое расстояние до офиса, вероятность дополнительных нагрузок и т. д.).
Данная технология применяется практически во всех современных организациях и действительно помогает отбирать заинтересованных в данной работе людей. Если специалист отказывает кандидату в дальнейшем сотрудничестве, иногда это может означать применение технологии, направленной на рекламирование и продвижение бренда своей компании. Поэтому при проведении телефонного интервью рекрутеры вежливы и приветливы, и стараются максимально корректно указывать причину отказа в работе. У телефонного интервью также есть минусы, связанные с ограниченностью времени беседы, плохой связью, а также с получением неполной информации о кандидате. Для этого применяются другие методы на последующих этапах, если соискатель успешно прошел интервью по телефону.
Одним из главных методов отбора кандидатов в современных организациях является тестирование. Все больше распространяется стремление использовать тесты с присущим им социально— психологическим инструментарием в процессе отбора кадров и дальнейшей диагностики. Тест в психологии — фиксированное во времени испытание, предназначенное для установления количественных (и качественных) индивидуально — психологических различий. Тест представляет собой стандартизированный метод исследования, который используется для получения определенных количественных и качественных характеристик человека при помощи определенных вопросов, задач. В системе подбора персонала тестирование применяется в целях получения информации об индивидуальных характеристиках кандидата, влияющих на процесс и результаты трудовой деятельности. При проведении тестирования необходимо учитывать тот факт, у каждой должности есть свои особенности, поэтому использовать для всех кандидатов одинаковую методику бессмысленно. На этапе отбора персонала используются различные виды тестирования, которые могут применяться как отдельно, так и комплексно.
Могут быть использованы типы тестов:
1. На выявление профессиональных качеств и навыков. С помощью них оценивается профессиональная пригодность кандидата. Обычно человеку предоставляется тест на выполнение определенного вида работ, которые связаны со спецификой его будущей деятельности. Вопросы при этом должны быть связанными с особенностями должности и бизнеса компании, а формы (электронное тестирование, личная беседа, анкеты) зависит от финансовых возможностей компании, приоритетов развития и культурных особенностей.
2. На выявление уровня интеллекта личности. Такие тесты позволяют оценить уровень развития мышления, внимания, памяти. Могут применяться как общие тесты, так и специальные, которые направлены на изучение уровня вербального интеллекта, аналитических способностей, типа мышления и т. д. Все зависит от сложности выполняемой работы на той или иной должности, поскольку в большинстве своем достаточно применения тестов на выявление «общего интеллекта». Примеры наиболее часто применяющихся подобных тестов: тест Бине — Симона, тест Векслера, тест Равена, краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ). Минусом интеллектуальных тестов является то, что они дают суммарный балл, не позволяющий всецело оценить способности человека.
3. На выявление личностных качеств. Личностные тесты позволяют исследовать такие качества кандидата как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность, а также эмоциональное состояние. Кроме того, используются и проективные тесты, которые дают возможность анализировать мотивационные установки, наклонности кандидата. В практике кадровой работы часто используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16 — факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений. А также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица), тест Майерс — Бриггс позволяющий описать человека по таким составляющим как экстравертированность — интровертированность, осознание — интуиция, размышления — чувства, суждения — ощущения.
Тестирование часто применяется и как метод социального и психологического диагностирования для изучения мотиваций сотрудника, его эмоционального состояния и т. д. Использование тестирования при отборе кадров может принести как пользу компании, когда остальных методов недостаточно для оценки кандидата, так и вовсе не привести ни к каким результатам, поскольку в содержании тестов и при интерпретации данных могут быть ошибки. Во избежание таких проблем необходимо пополнять штат профессиональными диагностами, которые будут ответственно подходить к работе с компьютерными программами и обработке данных. Прежде чем применять на практике определенный тест, нужно удостовериться в валидности этого теста, — проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков).
Валидность теста — исключительно важный оценочный критерий. Сегодня проблема современных организаций в том, что они используют избыточное количество тестов, на основе которых уже принимают решение о «судьбе» кандидата. Регулярное проведение тестирования позволяет многим организациям находить и исправлять пробелы и недочеты, что в свою очередь ведет к выявлению профессионально — важных качеств характера и способностей кандидата (стандартов, требований к кандидату), необходимых на этапе отбора. Отделу по работе с персоналом потребуется время для тщательной разработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. Важное значение на данном этапе играет профессиограмма (психограмма), которая содержит комплекс профессиональных и психологических требований к кандидату. Психограмму, или выявленные же в ходе исследования психологические профессионально — важные качества профессии (например, те же эмоциональная устойчивость, радикализм и прочее), необходимые для осуществления данного вида деятельности, мы можем использовать их в качестве «норм», «стандартов», «эталонов», «моделей отбора», «требований, предъявляемых работой к персоналу» и оценки кадров.
Важным на этапах подбора персонала считается применение ассессмент — центров. Они предполагают наличие специально обученных оценщиков (ассесоров), наблюдающих за поведением кандидатов во время выполнения определенных заданий, обычно имитирующих реальную рабочую ситуацию. Метод ассессмент — центра включает ролевую игру, индивидуальные деловые упражнения, самопрезентацию, тесты и опросники, интервью по компетенциям и др. Данная процедура позволяет оценить компетенции, потенциал и мотивацию кандидатов. В результате центра оценки создается отчет по каждому претенденту, а также групповой отчет. Точность и валидность оценки зависит от нескольких факторов. Во — первых, в компании должны быть разработаны чёткие критерии оценки и их шкалирование с целью определения соответствия им компетенций потенциальных кандидатов. Во — вторых, нужно разработать систему оценочных методов, включающую как индивидуальные, групповые имитационные игры и упражнения, так и бизнес — ориентированные психологические тесты.
Незаменимой частью коммуникации в процессе рекрутинга на этапе
