Введение в рекрутинг - Вячеслав Скляночкин
Работные сайты (джобборды) предлагают три основных вида услуг:
· доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;
· доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;
· дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн — форумы по обмену опытом и т. п.
Среди всех достоинств данного инструмента поиска существует большой недостаток, связанный с тем, что на многих рекрутинговых порталах сегодня происходит перенасыщение резюме соискателей, среди которых становится сложно отыскать именно тех, кто нужен компании.
Наравне с интернет — порталами лидирующие позиции занимают социальные сети, использующиеся повсеместно. Авторы учебного пособия «Интернет — СМИ: Теория и практика» дают такое определение социальных сетей: «Это интернет — сервис для построения в интернете сообществ людей со схожими интересами и/или деятельностью. Связь осуществляется посредством сервиса внутренней почты, форумов или мгновенного обмена сообщениями».
У рекрутинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так много. Много рекомендаций приходится на выступления экспертов Корпорации кадровых агентств Business Connection и, в частности, на публикации ее президента и основателя Валинурова И.Д.
Сегодня стратегия поиска кандидатов в социальных сетях именуется социальным рекрутингом, который является наилучшим методом поиска «недоступных кандидатов» и охватывает огромное количество людей. Частью стратегии социального рекрутинга является мобильный рекрутинг, когда смартфоны становятся отличными помощниками при поиске работы. Для того чтобы компания выбрала наиболее подходящую социальную сеть, необходимо поработать с каждой из них минимум полгода.
Например, для поиска узких специалистов используют Facebook, где зарегистрированы творческие люди с хорошим опытом работы. Всеми известный Instagram — платформа для обмена фотографиями и видеозаписями, где важно уделять внимание оформлению, стилю и цветам. Например, у компании General Electric все изображения, которые появляются на данной странице, выдержаны в одном стиле и в одном цветовом решении (фирменные холодные цвета). Все они высокого качества, симметричные, стильные. Также они выкладывают видео с производств и это очень повышает лояльность к бренду. LinkedIn, «Мой круг — сети для деловых людей, ставящих целью увеличить и наладить деловые контакты. Сотрудников на любые должности можно искать при помощи «ВКонтакте», где существует большой диапазон возможностей: размещение объявлений в специальных сообществах, группах, написание постов на стене и т. д. В данной социальной сети в основном указывается много информации о кандидате, достаточной, чтобы рекрутер принял какое — либо решение относительно него.
Помимо вышеуказанных социальных сетей, популярность пользуются и такие как «Одноклассники», «Google», Twitter, YouTube. В настоящее время на рынок активно вступил Telegram.
Итак, чтобы пользоваться таким методом привлечения персонала, компании нужно знать свою целевую аудиторию, а также уметь находить идеи для контента. При изучении информации в социальных сетях нужно не забывать о следующем:
· соискатель имеет полное право в свободной форме писать информацию, касающуюся поиска работы, своих профессиональных навыков и умений;
· личная информация потенциального кандидата может помочь рекрутеру оценить степень совпадений ценностных интересов, культуры и т. д.;
· личные фото, цитаты, высказывания на своей странице, если они носят нецензурный характер, должны насторожить специалиста по поиску кадров, при этом важно видеть золотую середину, так как на некоторых творческих должностях без юмора и нестандартного подхода к работе не обойтись.
Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети становятся всё более популярными при поиске сотрудников в организации, увеличивается целевая аудитория тех, кто их использует. Но данный метод поиска умеют применять лишь единицы, что говорит о необходимости дальнейших разработок в этой области. 93 % специалистов по подбору персонала заглядывают на страницы кандидатов в социальных сетях, и лишь 18 % утверждают, что владеют социальным рекрутингом на экспертном уровне.
Разновидностью внешнего поиска является поиск через государственные агентства занятости. Для повышения уровня занятости населения во многих государствах созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся к ним граждан. В России этим занимается непосредственно Федеральная служба по труду и занятости, которая имеет представительство в регионах, областях, муниципальных округах. Государственные агентства занятости в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых сотрудников выполняют следующие функции:
· формируют банки данных о работниках, вакансиях и работодателях;
· информируют работодателей и граждан о наличии и вариантах возможного трудоустройства;
· организуют встречу работодателя и гражданина, ищущего работу;
· координируют взаимодействие граждан и работодателей в процессе поиска подходящей работы.
Кроме того, служба занятости занимается организацией ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, временного трудоустройства и т. д. При всех достоинствах такого инструмента поиска персонала можно выявить главный его недостаток, заключающийся в том, что он не обеспечивает качественный состав потенциальных соискателей, поскольку в службу занятости обращаются люди с нестабильной рабочей ситуацией: уволенные сотрудники, безработные, домохозяйки и т. д.
Современной стратегией поиска является обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства или к частным рекрутерам, которые предстают в качестве посредников на рынке труда, оказывающими услуги работодателям по поиску и подбору персонала, а также предоставляющий услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству. Отличительной особенностью таких организаций и рекрутеров является возможность тщательного исследования кандидатов, наличие широкой базы данных о незанятой рабочей силе, открытостью и прозрачностью практик подбора персонала. В настоящее время Международная организация труда именует кадровые агентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятой конвенцией № 181 «О частных агентствах занятости». Также этот термин используется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости»
Таким образом, мы рассмотрели основные источники внутреннего и внешнего поиска персонала в организации.
После того, как осуществлено планирование потребности в кадрах, утверждены требования к кандидатам, выбран источник поиска и составлено объявление о текущей вакансии, организация приступает к следующему важному этапу рекрутинга — отбору кандидатов. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация осуществляет его исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с имеющимися подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кандидатов на должность — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру
