Анжела Бэрон - Управление результативностью
2. Пожалуйста, укажите, какие мероприятия входят в ваш процесс управления результативностью, и насколько вы находите их эффективными.
3. Связаны ли между собой цели сотрудника, группы и организации?
Да
Нет
Если да, то каким образом?
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………….
4. Кто устанавливает требования к показателям сотрудника (Пожалуйста, отметьте столько ячеек, сколько необходимо)
Старшие руководители
Линейные руководители/руководители групп
Вспомогательный персонал
Другое (пожалуйста, уточните)
………………………………………………………………………………………………….
5. Что представляет собой нынешняя система управления результативностью
Новая система (разработанная за последние два года)
Усовершенствование старой системы
Старая система
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
6. Сколько времени заняла у вас разработка системы?
Меньше 1 года
Больше 1 года, но меньше чем 2 года
Больше 2 лет
7. Сколько времени занял у вас процесс внедрения системы?
Меньше 1 года
Больше 1 года, но меньше чем 2 года
Больше 2 лет
8. В консультациях по разработке и дизайну системы участвовал? (Пожалуйста, отметьте столько ячеек, сколько необходимо)
Весь персонал
Старшие руководители
Другие руководители/руководители групп
Представители профсоюза
Представители персонала
Штатные сотрудники
9. В каком виде проходили консультации?
Присутствие представителей трудового коллектива на экспертных совещаниях
Инструктивные совещания для групп сотрудников
Комментарии/передача информации через линейных руководителей
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
10. Кто (если есть таковые) прошел обучение по технике управления результативностью? (Пожалуйста, отметьте столько ячеек, сколько необходимо)
Весь персонал
Оценщики
Руководитель отдела
Вспомогательный персонал
Никто
Руководители групп
Раздел D
Процесс управления результативностью
1. В какой степени следующие утверждения соответствуют описанию процессов управления результативностью в вашей организации?
2. Оцениваете ли вы общий показатель эффективности?
Да
Нет
Если да, то какие категории вы используете?
Буквенные/цифровые
Устные (все позитивные)
Устные (позитивные)
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
Если вы используете буквенные/цифровые категории, пожалуйста, укажите количество используемых уровней:
3
4
5
6 и более
3. Используете ли вы какие-либо из представленных ниже методов с целью достижения единообразия в рейтингах различных отделов компании?
Принудительное распределение
Групповая оценка менеджеров
Балльная система оценки
Патронат
Учет предыдущих оценок группы менеджеров
Настройка схемы оценки результатов
Семинары или конференции по определению стандартов
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
4. Используете ли вы рейтинги результативности для принятия решения по сдельной оплате труда
Да
Нет
Если вы не используете рейтинги, каким образом вы принимаете решения по оплате труда по результату?
…………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………..
Если нет, разделяете ли вы оценивание результативности и пересмотр размера оплаты труда по результату?
Да
Нет
Если да, сколько времени занимает период этого разделения?
1–3 месяца
3–6 месяцев
более 6 месяцев
5. Какова, по вашему мнению, степень заинтересованности ваших линейных руководителей в процессах управления результативностью?
Большинство поддерживает целиком и полностью
Большинство считает их, в целом, полезными
Многие не проявляют интереса, но соблюдают формальности
Многие «принимают в штыки»
6. У кого хранится документация?
Отдел управления персоналом
Линейный руководитель
Сотрудник
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
Раздел Е
Результаты процесса управления результативностью
1. Существует ли формальная система оценки управления результативностью?
Да
Нет
Если да, укажите используемые вами методы оценки?
Исследование мнений/отношения
Фокус-группы
Неформальная обратная связь (устно)
Формальная обратная связь (письменно)
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
2. Насколько важными являются следующие критерии в оценке показателей эффективности работы сотрудника в организации?
3. Насколько важными являются следующие критерии в оценке показателей эффективности работы сотрудника в организации?
4. Предлагаете ли вы провести какие-либо изменения в мероприятиях по управлению результативностью в ближайшие 12 месяцев?
Да
Нет
Не знаю
5. Какие критерии являются для вас главными в определении эффективности управления результативностью? (Пожалуйста, отметьте соответствующие критерии в порядке их значимости, где 1 – наивысшая степень важности.)
Достижение финансовых целей
Развитие навыков
Улучшенное обслуживание клиентов
Изменения в поведении
Мотивация
Эффективность
Развитие компетенций
Улучшенное качество
Изменения в отношении
Текучесть кадров
Другое (пожалуйста, уточните) …………………………………………………………………………………………………….
6. Насколько эффективным оказалось управление результативностью в вашей компании в плане улучшения общих показателей?
Очень эффективно
В меру эффективно
Эффективно
Неэффективно
Не знаю
7. Какие три основных фактора вы можете назвать наиболее важными в процессе внедрения, поддержания или улучшения управления результативностью?
Примечания
1
Hendry, C., Bradley, P. and Perkins, S. (1997) ‘Missed’. People Management, 15 May, pp. 20–5.
2
Lockett, J. (1992) Effective Performance Management: A strategic guide to getting the best out of people. London, Kogan Page.
3
Mohrman, A.M. and Mohrman, S.A. (1995) ‘Performance management is «running the business’”, Compensation and Benefits Review, July-August, pp. 69–75.
4
Walters, M. (1995) The Performance Management Handbook. London, Institute of Personnel and Development.
5
Beer, M. and Ruh, R.A. (1976) ‘Employee growth through performance management’, Harvard Business Review, July-August, pp. 59–66.
6
Institute of Personnel Management (1992) Performance Management in the UK: an analysis of the issues. London, IPM.
7
Bevan, S. and Thompson, M. (1991) ‘Performance management at the crossroads’, Personnel Management, November, pp. 36–9.
8
Armstrong, M. and Baron, A. (1998) Performance Management: The new realities. London, CIPD.
9
Purcell, J., Kinnie, K., Hutchinson S., Rayton, B. and Swart, J. (2003) Understanding the People and Performance Link: Unlocking the black box. London, CIPD.
10
Boxall, P. (1996) ‘The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm’, Human Resource Management Journal, 6 (3), pp. 59–75.
11
Kamoche, K. (1996) ‘Strategic human resource management within a resource capability view of the firm’, Journal of Management Studies, 33 (2), pp. 213–33.
12
Egan, G. (1995) ‘A clear path to peak performance’, People Management, 18 May, pp. 34–7.
13
Incomes Data Services (1997) Performance Management. IDS Study No. 626. London, IDS.
14
Armstrong, M. and Baron, A. (1998) Performance Management: The new realities. London, CIPD. (Армстронг М., Барон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. – М.: Гиппо, 2007.)
15
Purcell, J., Kinnie, K., Hutchinson S., Rayton, B. and Swart, J. (2003) Understanding the People and Performance Link: Unlocking the black box. London, CIPD.
16
Deming, W.E. (1986) Out of the Crisis. Cambridge, Mass., Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Studies. (Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2011.)
17
Institute of Personnel Management (1992) Performance Management in the UK: an analysis of the issues. London, IPM.
18
Armstrong, M. and Baron, A. (1998) Performance Management: The new realities. London, CIPD. (Армстронг М., Барон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. – М.: Гиппо, 2007.)
