Стивен Ландсбург - Экономист на диване. Экономическая наука и повседневная жизнь
Если вы считаете, что программа несостоятельна из-за кредитных ограничений, то ваша теория предполагает, что работники будут участвовать в частичной программе, которая, в свою очередь, будет расширяться до тех пор, покуда каждый из работников не возьмет в кредит столько, сколько только возможно. Но большинство работников не брало в кредит столько, сколько они только могли взять. Ваше предположение неверно, как и сама теория.
Здесь нас подкарауливает еще одна трудность — хотя и менее очевидная, но ее невозможно игнорировать: программа «купи себе работу» рассчитана на стимулирование работников, но никак не стимулирует акционеров. Как только рабочие места выкуплены работниками, акционеры начинают ждать финансовой катастрофы. Каждый доллар дохода порождает 500 тыс. долларов в обязательствах по заработной плате. Если же компания не зарабатывает ничего, то нет необходимости выплачивать и заработную плату.
Поскольку акционеры могут влиять на принятие решений в корпорации, последствия такой структуры стимулирования представляются просто катастрофическими. Наверняка никто бы не захотел покупать себе работу в компании, где заработная плата зависит от прибыли, а руководство фирмы делает все возможное, чтобы удерживать прибыль на невысоком уровне. Предположительно, данную проблему удастся предотвратить с помощью некой новаторской корпоративной структуры, не позволяющей акционерам участвовать в принятии любых управленческих решений на любом уровне. Но у недобросовестных акционеров будут оставаться стимулы для подкупа ключевых работников, чтобы те работали спустя рукава или даже занимались вредительством.
Здесь есть мораль. Та система, которую вы создаете для решения одной задачи, может оказаться источником другой проблемы. Акционеры действительно не могут полностью следить за поведением работников, но работники тоже не могут полностью следить за поведением акционеров. Понимая, что информация распределена неравномерно, нам нужно ожидать непредвиденных последствий. Для программы «купи работу» есть прекрасная аналогия в виде загадки: десять человек зашли поесть в ресторан, где не выдают отдельных счетов. Десерты там дорогие, и все считают, что цена на них завышена. К сожалению, каждый из десяти посетителей рассуждает по отдельности, что если он закажет десерт, го будет платить только одну десятую часть его стоимости, и каждый из них, исходя из этого, заказывает себе десерт. Каждый получает десерт, так что каждый платит долю от десяти десертов. Получается, что стоимость ужина для каждого из десяти посетителей в этом случае равна той высокой цене, которую каждый из них изначально не пожелал платить. Как же можно избежать такого трагического исхода?
Правильным решением для каждого посетителя будет оплата всего счета. Теперь заказ десерта стоимостью в 10 долларов увеличит долю каждого не на 1, а на 10 долларов; и вы уже не сделаете заказ, если на самом деле не готовы платить так много. Ресторан, конечно, зарабатывает огромную прибыль, получая оплату в десятикратном размере. Тогда вам должны платить, чтобы вы пришли в ресторан. Величина этого «подкупа» устанавливается таким образом, чтобы в среднем она «съедала» сверхприбыли. (Если она не будет «съедать» их, конкурирующие рестораны сделают лучшие предложения).
Идеальное решение? Почти, но не совсем. Как только один из вас возвращается из туалета, директор тихонечко отводит его в сторону и предлагает ему 20 долларов, чтобы заказать десерт.
Почему у руководителей такие высокие зарплаты? Почему акционеры утверждают годовые зарплаты примерно в 40 миллионов долларов для некоторых самых высокооплачиваемых руководителей компании?
Гарвардские экономисты Майкл Дженсен и Кевин Мерфи недавно рассмотрели этот вопрос и приняли решение перефразировать вопрос на нечто аналогичное: «Почему у руководителей такие низкие зарплаты?» Если быть точнее, Дженсен и Мерфи нашли доказательства того, что зарплаты руководителей слабо привязаны к успехам компании, так что в среднем руководитель, экономящий для компании 1,000 долларов, получает в качестве вознаграждения лишь 3,25 доллара. Их исследование, о котором было написано в самых различных изданиях, начиная с серьезного Journal of Political Economy и заканчивая Harvard Business Review и Forbes, приводит к заключению, что оплата по результатам является крайне неудовлетворительным механизмом и что большая часть проблемы может быть сведена к недостаточно высоким заработкам руководителей[3]. Они утверждали, что акционеры, возможно, гораздо охотнее выплачивали бы заработную плату, которая была бы в среднем выше, но зато и более тесно связанной с результатами труда. Как поощрения, так и наказания должны быть больше.
Мне кажется, что в этом вопросе двое выдающихся экономистов растеряли свои экономические ориентиры. Теория Дженсена-Мерфи заявляет о том, что, не связывая вознаграждение за труд как можно теснее с его результатами, акционеры допускают ошибку[4]. Даже в мире, где люди постоянно совершают ужасные ошибки, экономист никогда не должен удовлетворяться теорией, что что-то произошло из-за чьей-то ошибки. Мы должны исходить из того, что поведение человека служит его человеческим целям, и пытаться предугадать, какими могут быть эти цели.
Для акционеров исполнительный директор является просто еще одним сотрудником, и, подобно всем другим наемным работникам, его необходимо подстегивать для достижения результатов. Одна из таких областей, где требуется немного больше подстегивания, — это область принятия рисков. В целом акционеры благосклонно относятся к рискованным проектам с высоким потенциалом отдачи. Причина этого заключается в том, что акционеры, как правило, хорошо диверсифицированы. Если проект проваливается, ваши акции могут существенно потерять в цене, но это — тот риск, на который вы можете пойти в случае, если эти акции составляют лишь малую часть всего вашего портфеля ценных бумаг.
Но карьера руководителей, напротив, по большей части зависит от преуспевания какой-то конкретной компании, и потому они, соответственно, склонны относиться настороженно к рискованным проектам. С точки зрения акционера, такое отношение к делу не должно поощряться. Самой прямой формой подобного неодобрения является мониторинг поведения руководителя и вынесение наказания за его чрезмерную осторожность. Но если акционерам придется следить за каждым решением, принимаемым руководителем, то тогда не нужно его и нанимать. На практике же акционеры не обладают достаточной информацией, чтобы выражать и воплощать свои предпочтения напрямую.
Такое наблюдение имеет большое значение для объяснения отделения вознаграждения от результатов труда. Когда президент IBM осуществляет проект по разработке надувных полноразмерных компьютеров, которые можно в сложенном виде носить в кармане рубашки, и когда проект проваливается, а миллионы долларов оказываются выброшенными впустую, то акционеры не в состоянии провести различие между двумя теориями. По одной из теорий, такая идея была изначально глупой. По другой — проект содержал в себе разумный риск, но обернулся провалом. Из-за того что первая теория может оказаться верной, решено будет уволить президента компании. А из-за того, что правильной может оказаться вторая, его не захотят наказывать излишне строго, что явилось бы неверным посланием будущим президентам. В результате потерпевшие провал руководители корпораций выходят в отставку с огромными . пенсиями. Подобная практика часто высмеивается в популярной прессе как простое отсутствие здравого смысла, но настойчивость экономиста в поиске смысла в том, что кажется очевидной бессмыслицей, привносит больше понимания, чем обращение к журналисту, высмеивающему то, чего он сам не в силах сразу понять.
Двойственное отношение к рискованным проектам также может помочь ответить на мой предыдущий вопрос: почему у руководителей такие высокие зарплаты? Вспомним, что акционеры хотят, чтобы руководители шли на больший риск. Один из способов побудить человека рисковать — сделать его богатым. При прочих равных условиях, мультимиллионеры гораздо спокойнее относятся к возможности потерять работу, чем люди, беспокоящиеся о том, как определить своих детей в колледж. Если вы хотите, чтобы президент вашей корпорации откликнулся на идею надувных компьютеров, необходимо поощрять такую выработанную годами снисходительность. При этом высокая зарплата помогает очень сильно.
Общий уровень зарплаты руководителей — такая же тема для презрительного отношения со стороны журналистов, как и «неадекватное» наказание незадачливых управленцев. Меня потрясает такой антиинтеллектуализм, лежащий в основе этого презрения. Все, что отличает нас от животных, — это наша способность задаваться вопросом, почему вещи таковы, как они есть. В экономической науке ответ на все «почему» часто начинается с наблюдения, что информация распределена асимметрично. Руководитель знает, что послужило основанием для принятия им решений, но акционеры могут лишь догадываться об этом. Они вынуждены формировать свое поведение посредством несовершенных стимулов. Имеются веские основания полагать, что высокая зарплата, поощряющая готовность идти на риск, является одним из компонентов схемы оптимального стимулирования. Едва ли этот анализ проблемы можно назвать полным, но он, по крайней мере, указывает на то, что такой анализ возможен и им стоит заниматься.
