Джон Бальдони - Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации
Найдите золотую середину между свободой творчества и дисциплиной. Вам нужно, чтобы коллектив мыслил и действовал творчески, потому что его успех основан именно на умении создавать что-то новое или на применении новых подходов к обычным делам. В то же время вам требуется уверенность, что это творчество находится в рамках целевой стратегии организации. У команды должна быть полная «свобода творчества» в том, что касается методов, но не целей; ее проекты должны соответствовать миссии компании.
Опытные менеджеры знают, как установить рамки, позволяющие направить все подразделения по пути, не умаляющему коллективную гордость каждого из них и в то же время ведущему к выполнению главной задачи организации.
Подумайте:
Есть ли способы показать, что ваша команда способна улучшить результаты своей работы?
Чего вы должны делать больше, чтобы помочь своей команде?
Чего вы должны делать меньше, чтобы помочь успеху своей команды?
Как вы объясните своему коллективу, что сотрудничество – ключевой фактор успеха?
Какие примеры сможете привести, чтобы слушатели поняли вас?
РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ = ЛЮДИ + СОТРУДНИЧЕСТВО
39. Убеждайте коллег на личном уровне
ДОСТИЖЕНИЕ ДОЛГОСРОЧНЫХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ возможно лишь тогда, когда они становятся насущными и близкими. Как это сделать? На личном уровне.
Апеллируйте к разуму. Убедительность начинается с фактов. Если вы рассчитываете на то, что люди изменят свое мнение – а именно это является основой всех последующих шагов в нужном вам направлении, – факты должны быть непреложными.
Апеллируйте к здравому смыслу. Цифры, которыми вы оперируете, должны иметь личное значение для собеседника. Часто лидерам не удается склонить сотрудников к своей точке зрения, поскольку их аргументация и статистические данные имеют чересчур общий характер. Вместо этого следует адаптировать свои мысли и цифры к особенностям восприятия конкретного человека.
Апеллируйте к чувствам. Факты – основа рационального обсуждения, но если вы хотите изменить точку зрения собеседника, нужно хорошо контактировать с ним на личностном уровне.
Апеллируйте к лучшему в собеседнике. Люди любят участвовать в чем-то важном, даже когда это может потребовать определенных жертв. Они вполне могут поступиться своим временем и приложить немало усилий ради участия в общественной деятельности.
Серьезные и устойчивые изменения требуют жертв. Если вы просите людей о жертвах с их стороны, они должны быть уверены: то, о чем вы их просите, будет значить больше того, от чего придется отказаться.
40. Правильно поддерживайте коллег
всем требуется рука помощи, особенно это касается коллег по команде.
Подумайте о таких действиях:
Слушайте. Иногда сотруднику требуется, чтобы его сочувственно послушали. Чтобы поднять человеку настроение, бывает достаточно лишь выслушать его рассказ о проблеме.
Предлагайте перспективу. Иногда людям, допустившим ошибку, начинает казаться, что это полный личный крах. Бывает и наоборот: они относятся к последствиям ошибки слишком легкомысленно. Вы можете вернуть их в реальность, выступив в качестве близкого друга, говорящего: «Эй, очнись! Вышла ошибка. Надо исправить ее и двигаться дальше». Внимание! Нельзя быть участником диалога на тему: «Горе мне, горе!» Делайте упор на том, как выправить положение дел.
Советуйте. Дружеский совет может послужить мощным мотиватором, тем более когда он исходит от большого босса. Во многих случаях сильные и слабые стороны членов коллектива известны вам даже лучше, чем их непосредственным начальникам. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы люди сознавали свои лучшие качества.
Дружеский совет – хорошее дело; в правильной форме он может служить одной из форм руководства. Следовательно, в таких случаях он идет на пользу организации.
41. Как достичь умной командной игры
ВОЗМОЖНА ЛИ СИТУАЦИЯ, когда в коллективе слишком много звездных личностей?
Умение достичь совместной работы коллектива больше относится к искусству, чем к науке. Но в случае если в вашей команде трудится немало сверх-успешных людей, нужно поставить их таланты и амбиции на службу достижению общих целей.
Ставьте высокие цели. Ничто так не мотивирует талантливого человека, как высокая цель. Такие люди больше всего любят заниматься серьезными задачами. Чем больше они встречают трудностей, тем увлеченнее работают. Поэтому поставьте задачу всей команде. Спросите у членов коллектива их мнение о способах решения, а затем поручите исполнение. Большие задачи часто встречаются в научных исследованиях, проектировании и инженерно-конструкторских работах.
Используйте самолюбие. Умные люди любят работать в окружении себе подобных. В этих ситуациях им бывает особенно приятно, когда они способны доказать, что толковее других. Используйте такое самолюбие на пользу коллективу. Необходимость конкурировать за получение ограниченного ресурса (например, финансирования) заставляет людей наращивать активность.
Сохраняйте приоритет командных целей. Работайте над тем, чтобы соревнование было продуктивным с точки зрения целей коллектива, а не превращалось в борьбу за личное первенство. Если затронуто самолюбие – прекрасно, но очень плохо, если задеваются чувства людей. Добейтесь того, чтобы каждый сознавал себя членом коллектива.
Тем не менее иногда приходится просить звезду покинуть коллектив. Не потому, что она проявляет недовольство или создает проблемы, а потому, что ее уход пойдет на пользу и самой звезде, и всей команде.
Хороший менеджер умеет организовать коллективную работу во имя достижения глобальных целей.
Подумайте:
Каким способом можно оказать поддержку отдельным сотрудникам и всему коллективу?
Вспомните, как вы помогали сотруднику решать рабочую проблему. Что вы делали? Какова была его/ее реакция? Чему вас научил этот опыт?
Почему приверженность общим целям так важна для каждого отдельно взятого сотрудника? Как помочь сотруднику осознать свой вклад в ценности, создаваемые коллективом?
Что можно сделать, чтобы обеспечить возможность каждому члену коллектива хоть раз блеснуть своими талантами?
ЛЮДИ + ЦЕЛИ > ПРОБЛЕМЫ
42. Не старайтесь любезничать
организации подвержены заболеванию, которое обычно не диагностируют, поскольку не считают его опасным. На самом деле оно разъедает их изнутри.
Я называю это «болезнью любезности». Говоря о любезности, я не имею в виду вежливость. Любезность в контексте организационного общения означает уклонение от конфликтов. Заметьте, речь идет об уклонении, а не об отсутствии.
Как вы заметите присутствие синдрома излишней любезности в своей организации? Вот несколько признаков.
Люди постоянно говорят «Прекрасно!» По любому поводу. Всем нравится, когда их одобрительно похлопывают по плечу, но если одобрение выражается всегда, становится понятно, что это не более чем благонамеренная болтовня. Полностью бессмысленная.
Люди хмыкают на совещаниях. Это значит, что ваше выступление человеку не нравится, но он опасается выражать свое несогласие словами.
Обычный ответ «Да, конечно!» Мы хотим, чтобы окружающим нравилось то, что мы делаем. Но если вы постоянно слышите в ответ: «отлично-отлично-отлично», значит, никто на самом деле вас не слушает.
Коллеги часто говорят «Ну и ладно». Это, наверное, худший из симптомов, который говорит о наличии апатии. Когда сотрудникам становится все равно, коллектив в опасности. Люди просто отсиживают на работе, пока им не удалось найти что-то получше.
Вежливость и учтивость на работе приветствуются до тех пор, пока не становятся оправданием нежелания затрагивать серьезные вопросы.
43. У любого конфликта всегда есть положительная сторона
В ЖИЗНИ КАЖДОЙ КОМПАНИИ конфликт может сыграть положительную роль. Часто конфликт называют «полезной напряженностью» – столкновением мнений по поводу важнейших проблем, определяющих будущее компании.
Один руководитель говаривал, что если у вас есть два непосредственных подчиненных и оба они всегда и во всем с вами согласны, то нужно уволить обоих. Нельзя полностью согласиться с такой максимой, однако неоспоримо одно: боссам всегда идет на пользу наличие подчиненных, способных отстаивать собственную точку зрения.
Самоуспокоенность сегодня – это рецепт медленного увядания. В процветающих организациях сотрудники имеют возможность высказывать любые идеи, даже если они противоречат тому, что думает большинство.
Не надо, чтобы сотрудники закидывали друг друга булыжниками, но стоит дать им возможность поиграть в камушки, когда ситуацию нужно вывести из застоя.
