Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
1. Расскажите об организационной структуре управления персоналом в организации.
2. Каковы функции и задачи отдела управления персоналом?
3. Назовите документы, регламентирующие работу с персоналом.
4. Постройте структуру управления вашей организации.
Тест1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):
а) компетентность в своей профессиональной области;
б) знание общих законов развития организации;
в) профессионализм в области управления организацией.
2. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а) отдел кадров;
б) отдел подготовки кадров;
в) отдел организации труда и зарплаты;
г) бухгалтерия;
д) отдел техники безопасности;
е) отдел социального развития предприятия;
ж) юридический отдел;
з) бюро цен планово-экономического отдела.
3. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а) управление стандартизацией;
б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом;
г) управление работой персоналом;
д) управление ресурсами;
е) управление техникой безопасности на производстве.
4. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько)?
а) функциональные подразделения;
б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г) общее руководство организацией.
5. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько)…
а) с точки зрения их количественной сбалансированности;
б) с точки зрения их качественной сбалансированности;
в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
6. Система целей управления персоналом является основой определения…
а) политики организации;
б) стратегии развития организации;
в) состава функций управления персоналом.
7. К основным функциям отдела обучения в кадровой службе организации не относится…
а) организация обучения руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики;
б) изучение и обобщение опыта лучших работников;
в) организация производственной практики студентов и учащихся;
г) организация работы по аттестации рабочих мест.
8. К компетенции службы управления персоналом относятся такие функции, как…
а) изменение организационной структуры управления кадрами;
б) осуществление кадрового документооборота;
в) подбор и прием на работу кадров;
г) определение потребностей в повышении квалификации персонала, обучение персонала.
Тема 7 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ
Цель занятия: уяснить механизм регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка.
План занятия:
1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.
2. Рынок труда и его характеристики. Занятость населения.
3. Социальное партнерство как инструмент регулирования социально-трудовых отношений.
Методические указания
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, направленные на регулирование качества трудовой жизни.
Трудовые правоотношения в Российской Федерации регулируются нормативными актами международного уровня (постановлениями и рекомендациями Международной организации труда, Организации объединенных наций, Всемирной организации здравоохранения), федерального уровня (Конституция РФ, федеральные законы, указы и постановления Президента РФ, постановления Правительства РФ, Трудовой кодекс РФ), регионального уровня (законы региональных министерств и ведомств).
Основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:
− свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
− запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
− защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
− обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
− равенство прав и возможностей работников;
− обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для гражданина и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
− обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по служебной лестнице (с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности), а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
− обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
− обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
− социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.
Структурные изменения в экономике отразились на состоянии занятости населения, привели к дестабилизации на рынке труда, которая стала основой для многих социальных конфликтов.
Как в отечественной, так и в зарубежной литературе приводятся различные трактовки понятия «рынок труда». Одним из критериев понимания сущности рынка труда является широта распространения рыночно-трудовых отношений на стадии общественного производства.
Так, одна группа ученых определяет рынок труда как механизм купли-продажи рабочей силы, «совокупность товарноденежных отношений, охватывающих спрос и предложение рабочей силы, ее найм и распределение работников по видам деятельности в обмен на жизненные средства». Другая группа ученых придерживается мнения о том, что рынок труда функционирует не только на стадии обмена, но и на стадии использования рабочей силы. Достаточно актуальны дискуссии о объекте куплипродажи на рынке труда.
Сторонники марксистской трактовки утверждают, что труд не является объектом купли-продажи, т. к. нельзя продать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а способность к труду, а следовательно, термин «рынок рабочей силы» является более точным, чем термин «рынок труда». Иной позиции придерживаются авторы, полагающие, что на рынке продается труд, а не способность к труду, и заработная плата – это цена этого труда, его денежный эквивалент. Согласно третьей точке зрения противопоставление данных терминов изжило себя и различие между понятиями «рынок труда» и «рынок рабочей силы» теперь не играет роли.
Принимая во внимание действие большого числа факторов, рынок труда невозможно рассматривать как единый и однородный. Поэтому он чаще всего рассматривается как совокупность отдельных рынков труда (сегментов), каждый из которых обладает своими частными характеристиками. Классифицировать данные сегменты можно по различным признакам:
− по территориальному признаку выделяют общенациональный рынок, рынок субъектов РФ, административных районов, городов и других муниципальных образований, локальные рынки и рынки труда на уровне отдельных (или взаимосвязанных) поселений;
− по отраслевому признаку – рынок труда промышленности, сельского хозяйства;
− по демографическому признаку – рынок женской рабочей силы, рынок молодежи, рынок труда пенсионеров и т. д.;
− по признаку категории наемного работника в общенациональном, территориальных, отраслевых и т. д. рынках труда выделяют рынки рабочих, специалистов, других служащих;
− по качеству рабочей силы – рынки квалифицированных и неквалифицированных работников.
Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с российским законодательством, под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им доход. Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.
