Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
К административным методам можно отнести:
1. Регламентирование;
2. Нормирование;
3. Инструктирование;
4. Распорядительные воздействия.
Регламентирование деятельности предприятия – наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:
− положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии;
− структуры (организации) управления предприятием;
− штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием;
− положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления.
Нормирование деятельности предприятия заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. В настоящее время широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.
Инструктирование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению.
Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер.
Среди социально-психологических методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически производиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов – на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью. Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это:
− развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности;
− воспитание группового самосознания коллектива;
− сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.
К этой же группе социально-психологических методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Переход к экономическому управлению, выдвижение на первый план методов, учитывающих глубокие внутренние интересы работающего, приоритет материального стимулирования не означают отказа от воспитательных методов. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала предприятия демократических навыков управления, гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плюрализма мнений.
Важное место в кадровой работе имеет документальное и делопроизводственное обеспечение.
Цель делопроизводственного обеспечения − организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:
− своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
− доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам;
− регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
− формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;
− копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
− контроль за исполнением документов;
− передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
В подсистеме управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:
− плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. п.);
− первичной учетной (по учету труда и зарплаты);
− отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. п.);
− по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т. п.);
− организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, понижения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т. п.).
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.
Контрольные вопросы1. Что понимают под методами управления? Назовите и охарактеризуйте основные методы управления.
2. Охарактеризуйте основные рычаги экономических методов управления.
3. Охарактеризуйте административные методы управления.
4. Чем характерны социально-психологические методы управления?
5. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?
6. Какими стандартами и типовыми инструкциями в области делопроизводства пользуются при управлении персоналом?
Тест1. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
2. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
3. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько)…
а) разработка стратегии управления персоналом;
б) работа с кадровым резервом;
в) переподготовка и повышение квалификации работников;
г) планирование и контроль деловой карьеры;
д) планирование и прогнозирование персонала;
е) организация трудовых отношений.
4. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) статистические;
г) социально-психологические;
д) стимулирования.
5. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия?
а) административный;
б) экономический;
в) социально-психологический.
6. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько)?
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
7. К каким методам управления персоналом вы отнесете разработку положений, должностных инструкций?
а) административным;
б) экономическим;
в) социально-психологическим.
8. Какие методы необходимо использовать в первую очередь для наведения дисциплины в коллективе?
а) экономические;
б) административные;
в) социально-психологические.
Тема 6 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – КАК СИСТЕМА
Цель занятия: изучить задачи и функции управления персоналом организации и сформировать навыки составления организационной структуры управления персоналом и представление о линейной и функциональной взаимосвязи службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.
