Марина Шермет - Управление изменениями

Преобразование корпораций на основе принципа дискретности развития необходимо осуществлять сверху донизу. Менеджмент должен интенсифицировать процессы созидательного разрушения через создание или поглощение новых фирм, отказ от неэффективных игроков без потери контроля над операциями. Если «состояние здоровья» в норме, то скорость процессов созидательного разрушения внутри корпорации станет определяющим фактором ее долгосрочной конкурентоспособности и рыночной эффективности. Сегодняшние финансовые товарищества дают нам уверенность в том, что такая перестройка возможна. Они также подскажут направление, в котором ее необходимо осуществлять.

Для ускорения формирования новых направлений коммерческой деятельности корпорациям необходимо чаще обращаться к людям, склонным к дивергентному мышлению, которое можно назвать прелюдией творческого процесса. В большинстве из тех, кто наделен этой способностью, совмещаются совершенно непохожие черты: они могут быть страстными и объективными, скромными и надменными, интровертами и экстравертами, при ведении переговоров проявлять гибкость или твердость, вежливость или сумбурность. Они обладают тем, что Михай Чиксентмихай, один из ведущих мыслителей в области креативности, назвал «солнечным пессимизмом».

Самой лучшей проверкой интеллекта является проверка способности мысленно оперировать одновременно двумя противоположными идеями, не утрачивая при этом способности к действию. Например, способность человека видеть безнадежность ситуации и в то же время сохранять решимость изменить все в лучшую сторону.

Управление на основе дивергентного мышления (т. е. управление, обеспечивающее заблаговременную постановку правильных вопросов, чтобы рассмотреть их с особой тщательностью) требует «насыщенного» информационного контекста как отправной точки для верной постановки вопросов. Оно предполагает реализацию управляющего воздействия через отбор и мотивирование сотрудников, а не через контроль действий; наличие достаточных ресурсов (включая время) для достижения нужных результатов; понимание, когда и что нуждается в оценке; уважительный подход к способностям и потенциалу других идей. Если же результаты чьей-либо деятельности не будут отвечать установленным стандартам, то всегда существует возможность замены. В итоге конвергентный и дивергентный типы мышления могут сосуществовать вполне успешно.

Следующее, что необходимо сделать для повышения долгосрочной эффективности, – это пересмотреть организацию процессов планирования и контроля в корпорации. Общепринятая организация процессов стратегического планирования многих привела к краху. Она нередко мешает продуктивному диалогу, который должна стимулировать. Необходим новый стиль ведения диалога и общения руководителей компании и их преемников.

Наконец, следует так организовать корпоративные системы контроля, чтобы они способствовали и управлению операциями, и повышению скорости созидательного разрушения. Контроль нужен над тем, что и когда вы должны делать, а не над тем, что вы можете делать и когда сделаете. Если в процедурах контроля нет необходимости – откажитесь от них. Меньше оценок! Сокращайте время и число промежуточных этапов между оценкой и действием, увеличивайте скорость обратной связи.

Взгляните критически на механизмы контроля – они больше мешают управлению, чем помогают. Позвольте тем, кто занимается делом, самостоятельно определять набор инструментов контроля (они лучше знают систему) и перенесите бремя интеграции на корпоративный уровень, а не занимайтесь созданием унифицированных систем. После этих преобразований основное внимание с проблемы минимизации риска, которая волей-неволей подавляет креативность, переключится на стимулирование креативности, а именно это необходимо для повышения рыночной эффективности в долгосрочной перспективе.

Вопросы и задания

1. Как вы понимаете противоречивый термин «созидательное разрушение»?

2. Поясните агрументацию и доводы Й. Шумпетера, впервые предложившего теорию созидательного разрушения.

3. Что такое «точка разрыва»? Приведите примеры.

4. Сравните известные вам отрасли по признаку индекса новизны.

5. Что такое дивергентное мышление? Возможно ли соблюдение баланса между разрушением и созиданием в современных условиях?

Глава 5. Непрерывные изменения и теория самообучающейся организации

5.1. Непрерывные изменения в организации

Многие российские компании (предприятия) уже сталкиваются или столкнутся в ближайшие годы с необходимостью осуществления изменений. На практике скорость спонтанной реакции отечественных компаний на изменение условий хозяйственной деятельности, происходящее в последние 10 лет, уступает скорости внешних изменений. Не успев адаптироваться к одной волне перемен, они оказываются накрыты следующей. В настоящее время почти весь бизнес напоминает неиссякаемый поток. Высока текучесть штатов: люди выходят в отставку, переезжают, их увольняют за ненадобностью или они увольняются сами, принимая предложение работы в другом месте. Компании все больше пользуются услугами консультантов и штата, привлекаемого на основе краткосрочных контрактов, что в условиях неопределенности рынка позволяет сохранять гибкость. Поглощения, приобретения и периодические пересмотры штата в учреждениях общественного сектора экономики, как правило, также приводят к широкомасштабной реструктуризации.

Большинству российских компаний только предстоит освоить принцип сохранения устойчивости посредством активной инновационной деятельности и таким образом обеспечить стране макроэкономическую стабильность. «Современный менеджмент не может иметь другой основы, нежели поиск и активное использование новых форм, методов, приемов, сфер бизнеса, поскольку прежние подходы себя уже не оправдывают», – пишет Э. А. Уткин.

В ответ на проблему непрерывного изменения и потребности в эффективном управлении изменениями возникло понятие самообучающейся, или саморазвивающейся, организации. Однако достижимость такой организации – утверждение не бесспорное. В любом случае путь к ее построению начинается с квалифицированного управления. И здесь важен факт наличия в организации агентов изменений, так называемых лидеров перемен. Для каждого этапа процесса характерны свои проблемы, и вряд ли будет ошибкой отнести большую их часть к этапу внедрения.

Согласно широко распространенному определению, самообучающаяся организация – это организация, работники которой обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Самообучающейся можно назвать организацию, создающую условия для обучения и развития всех работников, находящуюся в процессе постоянного самосовершенствования и таким образом изменяющую себя и окружающий мир. Рассмотрим основные условия формирования самообучающейся организации.

Одно из таких условий – заинтересованность в изменении модели мышления руководителей всех уровней. Часто руководитель, стремящийся немедлено получить результаты, оказывается не готовым работать на длительную и мало предсказуемую перспективу. Опасения такого рода не лишены оснований, так как сложный и длительный проект неизбежно сопровождается периодами как неудач, так и эйфории. Решимость руководства четко и целенаправленно следовать задуманному – единственный способ с этим справиться.

Второе условие формирования самообучающейся организации заключается в необходимости использования специальных технологий и методов. Количество подобных технологий растет с каждым днем. Все обучающие технологии применяются для достижения нескольких целей. Можно выделить четыре категории обучающих методов:

1) поддерживающие (используемые в основном для разработки стратегии подготовки соглашений);

2) прогнозирования (используемые в основном для выработки стратегий будущего);

3) переходящие (используемые как для выработки стратегий будущего, так и для подготовки соглашений);

4) универсальные (применяемые для всех стратегий).

Одна из наиболее известных в России концепций самообучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге, другая, европейская, была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем.

Самообучающаяся организация – это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях» организации [27]. К ним он относит:

1) мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30 годам теряют преданность делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие организации поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы;