Критические вопросы теории и практики систем - К. Эллис
В TSI организации рассматриваются как целые системы, состоящие из частей, которые постоянно взаимодействуют между собой. Части образуют систему (горизонтальное измерение), которая является подсистемой более крупной системы и сама имеет подсистемы (вертикальное измерение). Таким образом, организация рассматривается как вертикально и горизонтально интегрированный ряд систем. Вся система также открыта для своего окружения, т.е. обменивается продуктами и услугами, деньгами, информацией, людьми и т.д. со своими поставщиками, потребителями и другими внешними организациями.
Остается открытым вопрос, как мы можем обогатить наше понимание организации в целом в этих системных терминах. В основу наших размышлений положены следующие 4 ключевых измерения организаций. Мы должны иметь глубокое понимание организации:~ процессов, потоков и контроля от поставщиков до потребителей. Мы должны понимать структуру организации, в рамках которой происходят эти процессы. Это означает определение возможных функций организации и способов контроля и координации этих функций (а не линий власти).
Мы также должны ценить индивидуальные и культурные различия и сходства, существующие между людьми. Люди разные. Людям нужны разные вещи, они по-разному реагируют на происходящее и по-разному понимают происходящее. В этом смысле не существует единой организации. Организаций столько, сколько людей, думающих об организации.
Несмотря на такую дифференциацию, сплоченность может быть достигнута. Отчасти это связано с возможностью формирования корпоративной культуры. Сильная корпоративная культура с хорошей сплоченностью включает в себя людей, имеющих общую историю, общее понимание и чувство принадлежности. Корпоративная культура - это когда люди в организации разделяют многие идеи,
Всего системных вмешательств 19
например, правила и практика организации, хотя в редких случаях они полностью совпадают. В динамично развивающейся корпорации неизбежно возникают разногласия по поводу мнений и интересов. Некоторые из них будут выражаться в организационной политике.
Знание политической динамики помогает завершить картину. Важно знать, кто обладает властью и как эта власть используется для достижения определенных интересов. Это заставляет нас задуматься о том, кто в состоянии использовать ресурсы или предубеждения, чтобы добиться своего. Возникает вопрос: "Кто в схеме вещей может считаться влиятельным в определении стратегии, политики и действий людей?". Это также позволяет изучить, как власть может распределяться таким образом, что фактически подрывает официальные позиции власти.
Поэтому, как утверждаетTSI, мы можем узнать организацию в целом, только развивая понимание ее с точки зрения контроля по следующим 4 ключевым измерениям.
- Организационные процессы - потоки и контроль над ними.
- Организационный дизайн - функции, их организация, координация и контроль. - Организационная культура - контроль в форме опосредования поведения в терминах
социальные правила и практики.
- Организационная политика - контроль с точки зрения власти и возможности влиять на
поток событий.
Если не учитывать все 4 ключевых измерения организации, т.е. не развивать целостную системную картину, то решение проблемы будет неэффективным. Оно будет неэффективным потому, что будут проигнорированы важнейшие влияющие факторы. Упущение влияющих факторов приводит к преобладанию неожиданных и, как правило, нежелательных изменений. Допущение такого управления организацией является неэффективным менеджментом.
Таким образом, система решения проблем TSI должна оперировать системой методов, способной решать проблемы, возникающие в каждом из 4 ключевых измерений. Для этого существуют соответствующие методы. Методы можно сгруппировать в зависимости от того, к какому ключевому измерению они лучше всего подходят, т.е. какие типы проблем они лучше всего решают. Каждое из ключевых измерений организации является источником определенного типа проблем, а значит, должно существовать 4 основных типа методов решения проблем.
Вкратце можно сказать, что существует 4 ключевых измерения организаций и 4 основных типа методов решения проблем, которые решают проблемы, возникающие соответственно в каждом ключевом измерении. Каждый метод решения проблем, имеющий свою непосредственную и заданную цель, может быть классифицирован таким образом.
Приведенный выше образ организаций создает основу, на которой можно построить идеальное представление о целостной системе. Идеал может быть представлен в виде модели организационной динамики, которая помогает достичь эффективного управления. Модель является идеальной, поскольку представляет собой идеальную динамику организации с точки зрения TSI. Это идеальная картина организационной динамики, которую мы хотели бы достичь, применяя TSI. Конечно, идеалы никогда не могут быть достигнуты. Суть в том, что мы должны стараться как можно лучше приблизиться к идеалу. Идеальная картина целостной системы состоит из 6 этапов построения, которые приведены ниже.
- Организация включает в себя технические и человеческие виды деятельности. Взаимодействие в организациях представлено интерактивной смесью технических (организационные процессы и организационное проектирование) и человеческих (организационная культура и организационная политика) видов деятельности. Таким образом, вся система представляет собой горизонтально и вертикально интегрированную совокупность технических и человеческих видов деятельности.
- Деятельность организации должна эффективно и результативно контролироваться (т.е. координироваться и опосредоваться), сохраняя при этом жизнеспособность организации. Деятельность координируется и опосредуется техническими процедурами, социально-культурными и социально-политическими правилами и практиками. Процедуры, правила и практика настраиваются таким образом, что достигается жизнеспособность. Факторы окружающей среды также оказывают влияние и
управляемый.
- Деятельность организации должна быть направлена на достижение некоторой цели.
Организация обычно имеет официально объявленную миссию, на которую направлена эта деятельность. В идеале эта цель допускает интерпретацию и обратную связь между декларацией и реализацией цели.
- Люди в организациях оценивают вещи по-разному. Отдельные люди и группы, естественно, по-своему интерпретируют взаимодействующие виды деятельности, способы управления деятельностью и цели организации. Они имеют свое представление о собственной роли и назначении в организации. Именно эти разногласия порождают жизненно важный организационный динамизм. Однако он может привести к конфликтам, отсутствию сплоченности, неэффективности, нецелесообразности и, в конечном счете, к нежизнеспособности организации. Это может привести к поляризации, когда люди жестко придерживаются своей позиции. Даже оттенки различий могут в конечном итоге привести к конфликту, не подлежащему обсуждению. Поэтому мнения людей должны учитываться в обязательном порядке, а конфликт должен быть разрешен или урегулирован на справедливой основе.
- Последние два этапа должны быть гармонизированы посредством организационного дизайна и стиля управления. Организационный дизайн и стиль управления должны быть выбраны таким образом, чтобы сбалансировать потребности людей и организации, помня о том, что потребности организации также будут отражать контекст бизнеса или организации.
- Менеджеры и специалисты по решению проблем должны принять на себя ответственность за воздействие своих решений и политики на физическую, биологическую и социальную среду.
В обобщенном виде TSI представляет собой идеальную картину организационной динамики, к которой должны стремиться менеджеры. По мнению TSI, если менеджеры не будут стремиться к идеалу, то их
