Людмила Доскова - Управление персоналом
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
8. Государственная система управления трудовыми ресурсами
Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в стране и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны.
Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня в рыночной среде государство очень ограниченно вмешивается и регулирует социально-экономические и трудовые отношения россиян.
Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.
Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции.
Таким образом, государственная система управления трудовыми ресурсами в России в период перехода страны к рыночной экономике предполагает лишь косвенное регулирование большинства социально-трудовых процессов с использованием преимущественно экономических методов.
9. Система социального партнерства
Система социального партнерства в России строится в соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2491-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Указом Президента Российской Федерации от 21 января 1997 г. № 29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и постановлением Совета Министров Российской Федерации от 12 июля 1993 № 647 «Об утверждении Положения о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений».
Социальное партнерство представляет собой отношения между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов указанных выше сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основной формой реализации социального партнерства являются договоры и соглашения. В соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2491-1 «О коллективных договорах и соглашениях» могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное, коллективный договор и др. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонними и двусторонними. Например, на уровне Саратовской области трехстороннее соглашение в 2006 г. подписано в 8-й раз. Проводниками положений соглашений в жизнь являются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения и реализация согласованной социально-экономической политики исходя из норм законодательства, оценки уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и организациях.
Предметами договоров и соглашений могут являться вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения и социальных гарантий, рабочего времени, условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, охраны труда и пр.
Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, так как гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей труднодостижима. Но с социальной точки зрения и с точки зрения повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно. В целом трехстороннее соглашение способствует сохранению стабильности в обществе, созданию условий устойчивого развития отраслей экономики, социальной и правовой защищенности трудящихся.
10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом
