Делай что хочешь и будь что хочешь. Как достучаться до себя - Владимир Чичирин
В результате сформировавшегося образа успешности стали появляться и развиваться методики и методисты, которые, по сути, учили людей быть эффективными сотрудниками компаний. То есть теми, которые и нужны бизнесу. И бизнес готов поддерживать и развивать индустрию подобных инструментов: тайм-менеджмент, целеполагание, эффективное планирование, эффективное управление персоналом и т. д. В общем все про повышение эффективности. Или по-другому ― сокращение времени на получение результата от каждого сотрудника. HR-службы придумали как вычислять и делить людей на «нацеленных на процесс» или «на результат». Тоже ради повышения эффективности компании. Так что же в этом плохого? Да ничего, конечно. Кроме одного. Никакого отношения к ценностям, талантам и чувствам, условно будущему делу жизни самого сотрудника, это не имеет. Ну кроме денег, конечно. Денег здесь и сейчас. А сотрудник до поры до времени особо о другом и не думает. Методики делают свое пропагандистское дело ― стань эффективным сотрудником и учись тому, что нужно бизнесу. Как бы тебе. Но нет, не тебе. Другим. Но в какой-то момент деньги перестают удовлетворять. Люди повышали и повышали свою эффективность для чужого бизнеса, а бизнес все оптимизировал и оптимизировал расходы (использовал повышение эффективности), пока сотрудники не доходили до физического и морального истощения на фоне страха потерять все наработанное. Звенящая пустота начинает задавать вопросы: а тем ли я занимаюсь? а что я на самом деле достиг? а где моя семья? где друзья? что будет дальше? так будет всегда? Ты вдруг понимаешь, что в этой гонке за доходом и эффективностью тебе некогда было об этом подумать. Твои навыки тайм-менеджмента учитывали только чужие задачи. Твои уходили в задачи несрочные. По секрету скажу, забегая вперед, что для собственных задач тайм-менеджмент не пригодится особо. Независимо от объема этих задач.
И вот человек сломался. А что бизнес? У него проблемы. Резко падает эффективность эффективных сотрудников. В чем дело? Кто у нас отвечает за кадры? HR? Так решайте вопрос. Бизнесу нужна эффективность. И HR решает. Новая творческая задача для подразделения, повышение влияния, а соответственно, статуса в компании всей службы. Да, допнагрузка, но ничего, справимся. Тоже книжки читали и в эффективности разбираемся. И справились. Вместе с психологами. Подключают тех же бывших пропагандистов методик про эффективность, но уже в качестве ремонтной бригады. Чтоб починили человека, но оставили мотивацию в рамках интересов компании. Чувствуете, что бизнес-модель мотиваторов безотходная? Сначала научили быть эффективным, а потом лечат от выгорания, стресса, от побочки повышения эффективности. Состояние сотрудника, когда ему стало все по барабану на работе и он задумался о своей жизни, назвали «выгоранием». Хотя, лично мне, это определение не кажется удачным. На пепелище-то ловить нечего. Удачнее было бы назвать состояние «пустой бак». Потому что первое время ответственные люди активно начинают крутить ручку стартера сотрудника, наклонять и дуть, в надежде на каплю бензина. Зачем? Ну как зачем. Бизнесу нужен эффективный сотрудник. Он же был эффективный? К тому же опытный. И зарплата такого специалиста на рынке выросла. За те же деньги не найти. Особенно с учетом «расширенных зон ответственности в связи со спецификой бизнеса». Ни один дурак на такой объем сразу не подпишется. Если заведем старого, то по любому дешевле, чем найти нового. В качестве розжига выгоревшего в ход идут отпуска, «новые интересные задачи», расширение полномочий, деньги, структурные изменения, рассказы про проблемы, которые не проблемы, а возможности. Стрессы, которые не стрессы, а «перезагрузка». Все, безусловно, с заботой о той же разнице расходов и доходов от операций по ремонту сотрудника. Если завели, то едем до следующей остановки. А она будет. По любому. Но за счет еще немного потерянного вашего времени. Потому что не будет ни одного ответа на появившиеся новые сущностные вопросы, упомянутые выше. И конечно, бизнес уже параллельно подыскивает замену споткнувшемуся. Если плохо заводится и есть на рынке или лучше в компании (дешевле за счет нематериальной мотивации) свежий, «нацеленный на результат» сотрудник, то увы. На свалку. Ничего личного. Экономика бизнеса не тянет такие затраты с низкой эффективностью.
И таких людей на свалке становится все больше. Или тех, кто уже в ужасе посматривает на нее из окна своего офиса. Бум выгорания в сочетании с технологическим развитием и ростом безработицы породил повышенный интерес к коучингу, методам борьбы со стрессом на работе, мотивационным тренингам. С моей колокольни все это тот же розжиг, налитый в пустой мангал. Без дров и углей. Который по старинке подсовывает бизнес. Но если это помогает людям ощутить почву под ногами, хоть на короткое время, то дай бог им всем здоровья. Но постарайтесь использовать его более эффективно конкретно для себя. Время это короткое и обманчивое. Во многом благодаря Ковиду. Он всех на мгновение тормознул, шарахнул головой о стену, дал время подумать. Правда, и страху нагнал. Ценность любой работы повысилась ввиду перспектив ее отсутствия. Так что суета, конечно, будет. Но, как говорится, эволюции и оптимизации бизнес-процессов до нашей суеты нет дела. Но есть другой путь. И он гораздо лучше подходит и для бизнеса, со своей погоней за эффективностью, и для человека, выгорание исключающему.
Большой кризис формы отношений работодатель‒работник, кроме прочих «до», был в начале прошлого века. Тогда тоже было странно мыслить иначе. Естественный и единственный способ повышения эффективности для бизнеса был и остается ― платить как можно меньше и требовать как можно больше. И когда-то было так, что человек жил впроголодь, но при этом работал по 14 часов. Сдохнет ― придет новый голодный. Странно было рассуждать, что создание комфортных условий труда и нормального дохода для сотрудников может окупиться эффективностью, преданностью и отсутствием забастовок.
Вот сейчас тоже кризис. Такой, когда надо меняться радикально. Но в этот раз повышения зарплаты даже не требуется. Требуется прекратить играть в семейную пару или дружбу с сотрудниками. Врать надо перестать. Перестать требовать любви и преданности, разделять ценности и вместе бухать. И понять, что хороший сотрудник, думающий только об интересах компании, всегда выгорает, рано или поздно. Да и эффективность его очень спорная. Просто неизвестно, на что он мог быть способен без придуманной любви к компании, а с осознанной любовью к своим собственным интересам и достижениями собственных целей в рамках компании и с помощью ресурсов компании. Собственно, от бизнеса особо ничего больше и не требуется. Ну, может, самую мелочь. Объяснить новые правила игры. Вернее, такие, какими они всегда были. А вот самому сотруднику понять, что в этом нет для него ничего плохого, а только огромная польза. Нет, не вот
