Позитивные изменения. Том 4, №1 (2024). Positive changes. Volume 4, Issue 1 (2024) - Редакция журнала «Позитивные изменения»

Для того чтобы зафиксировать экологическое воздействие проекта, в модели необходимо указать долю мероприятий экологической тематики в ЦМС в общем количестве мероприятий. Также можно указать число таких событий и сумму или долю бюджета, которая была направлена на их реализацию.

Воздействие проекта ЦМС на бизнес в соответствии с моделью B4SI, оценивается по направлениям «сотрудники» и «бизнес в целом»:

Воздействие на бизнес в целом для проекта ЦМС было проанализировано на основании информации, полученной от участников фокус-групп и интервью. В этой области были отмечены следующие положительные изменения:

• развитие кадрового потенциала: повышение лояльности сотрудников, принимающих участие в проекте ЦМС, повышение привлекательности магазинов в качестве места работы;

• улучшение отношений/восприятия стейкхолдеров — директора и сотрудники магазинов в ходе фокус-групп отметили рост лояльности и положительного отношения гостей магазинов, которые теперь воспринимают «Пятёрочку» не просто как продавца продуктов и товаров первой необходимости, но и как социально ответственную компанию, заботящуюся о сообществе;

• развитие бизнеса — участники фокус-групп отмечают рост показателя NPS (Net Promoter Score, индекс лояльности клиентов) и трафика в магазинах, в связи с проектом ЦМС.

В более долгосрочной перспективе и по мере распространения модели ЦМС, возможно, будут отмечены и другие положительные результаты этого проекта для бизнеса.

Отдельно необходимо остановиться на том, какие происходят изменения у директоров и сотрудников магазинов в связи с проектом ЦМС.

Отсутствие или наличие мотивации у директора и сотрудников участвовать в проекте — один из ключевых факторов, влияющих на успешность и результативность проекта в конкретном магазине.

Участие директоров в мероприятиях ЦМС происходило как в минимальном, так и в максимальном объеме. Минимальный — это когда директор магазина разрешает деятельность по проекту, но активного участия не принимает. Максимальный — когда сам инициирует мероприятия по проекту, активно участвует в организации мероприятий в рабочее и нерабочее время (часто мероприятия проводятся в выходные дни и в вечернее время), а также вовлекает и мотивирует сотрудников магазина.

В единичных случаях участники фокус-групп отметили ситуации, когда директора магазинов не только не оказывали содействие реализации проекта в своем магазине, но и всячески препятствовали работе КМ. Это связано с тем, что иногда руководители магазинов не были мотивированы на участие в проекте, у них не было полной информации о нем, его целях и задачах, особенностях и преимуществах реализации, и главное — о том, что новая роль «Пятёрочки» — это интегральная часть работы сети, а не просто инициатива, которая пришла извне. В связи с этим опытом было принято стратегическое решение на следующих этапах брать магазин в проект только по собственному желанию его сотрудников, а также предусмотреть обучение для директоров и сотрудников, обмен опытом и лучшими практиками работы ЦМС.

Концепт проекта основан на добровольности, самостоятельном желании людей быть его участниками. Перед нами стоит задача найти главных интересантов проекта — тех, кто не только сам будет вовлечен в проект, но и сможет стать его драйвером и инициатором событий, как среди сотрудников, так и среди партнеров и гостей магазинов.

Участие сотрудников магазина в проекте может ограничиваться как работой одного ответственного за проект администратора, координирующего вопросы, связанные с организацией мероприятий, так и вовлечением всей команды сотрудников, которые предлагают идеи мероприятий, участвуют в их подготовке и проведении, берут на себя работу по продвижению ЦМС и информированию гостей, занимаются украшением торгового зала, а также участвуют в конкурсах для сотрудников, приводят своих детей на мероприятия.

Возможность участия в различных активностях по проекту позволяет сотрудникам развиваться в различных направлениях, не связанных напрямую с их должностными обязанностями, проявить свои таланты, креативность, доброту и заботу об окружающих, реализовать творческий потенциал, а в некоторых случаях и воплотить свои давние мечты. В некоторых магазинах директора отмечали, что активное вовлечение сотрудников в мероприятия способствовало сплочению рабочего коллектива.

В большинстве случаев в ходе дальнейшего разворачивания проекта в магазине (включение в работу КМ, установка оборудования, проведение мероприятий) у сотрудников появлялся интерес, мотивация, положительные эмоции и удовлетворение от возможности делать добрые дела, заботиться о других. Особенно когда команда начинала видеть первые результаты и изменения, связанные с участием магазина в проекте — положительный отклик, интерес и одобрение со стороны гостей магазина, увеличение трафика, рост выручки розничного товарооборота (РТО) и показателя NPS.

В дальнейшем, если проект будет реализовываться на базе магазинов, работающих по модели «директор-партнер», рост трафика и NPS может влиять на уровень дохода директора и сотрудников (ежегодные выплаты, премии), что может стать важным фактором, мотивирующим команду магазина на активное участие в проекте. Два года назад компания начала внедрять культуру партнерства в систему управления — подход, при котором каждый сотрудник напрямую заинтересован в результате работы компании — как если бы это был его собственный бизнес. Участникам программы «Директор магазина — партнер» компания предоставляет больше свободы, дает дополнительные инструменты и полномочия на местах, мотивируя директоров магазинов развивать бизнес фактически в качестве партнера. Таким образом, директора магазинов, работающих по этой модели, теперь напрямую могут влиять на бизнес-результаты, улучшая свои профессиональные навыки и повышая собственный доход и доход сотрудников за счет премий, которые выплачиваются по итогам года в зависимости от выручки магазина.

Рисунок 4. Карта стейкхолдера «Директора и сотрудники магазинов»

Также в ходе фокус-групп отмечалось, что проект вносит разнообразие в рутинную работу, улучшает настроение сотрудников, добавляет креатива, т. е. повышается лояльность не только у гостей магазина, но и у сотрудников и будущих соискателей.

Таким образом, основными существенными результатами проекта для директора и сотрудников являются:

• улучшение настроения, положительные эмоции от работы и участия в мероприятиях ЦМС;

• увеличение трафика, рост выручки и показателя NPS магазина;

• сплочение рабочего коллектива;

• реализация своих талантов и идей;

• повышение лояльности