Константин Голубев - Компенсация морального вреда как способ защиты неимущественных благ личности
Особенностью современного этапа развития общественного производства является не просто связь производительности труда и качества продукции с квалификацией работников, но и принципиально новое значение фактора надежности персонала. Современное производство в принципе не может функционировать без достаточно высокого уровня технической культуры персонала. Незначительные ошибки в деятельности персонала могут привести к неизмеримым материальным потерям и огромным человеческим жертвам. Так, по оценкам академика В. А. Легасова, совпавшим с результатами, полученными учеными НАСА, по причине ошибок обслуживающего персонала происходит свыше 60 % аварий.[63] С учетом этого в качестве основного пути снижения вероятности аварий специалисты рекомендуют с большей полнотой учитывать человеческий фактор.[64]
В настоящее время существенно изменяется профессионально-квалификационный состав работников, что вызвано технологическим прогрессом, структурной перестройкой экономики, переменами в организации производства, характере потребления. Прежде всего это выражается в опережающем росте квалифицированных категорий специалистов за счет полуквалифицированных и неквалифицированных. Все это вызывает неуклонный рост затрат на образование. Весьма показательны такие факты, как уровень затрат на образование в странах Запада (6–9 % от национального дохода)[65] и превосходство темпов роста затрат на подготовку рабочей силы над темпами роста национального дохода в 1,5–2 раза.[66]
Таким образом, налицо существенные изменения народнохозяйственной структуры и курса национальных экономик на развитие информационного сектора и наиболее полное использование потенциала человеческого фактора. Вышесказанное нашло отражение в современных социально-экономических доктринах. Так, ранее основным фактором развития признавалось накопление капитала в виде материальных средств производства, причем труд в отраслях материального производства считался производительным, а в нематериальной сфере – непроизводительным. Современное положение в общественном производстве привело к коренному пересмотру этой позиции: на первое место выходит накопление знаний, что нашло отражение и в перестройке структуры народнохозяйственных комплексов – росте сферы образования, науки, наукоемких отраслей.
Наиболее отчетливо роль человеческого фактора проявляется в деятельности первичного звена экономики – на уровне отдельной фирмы. Как оказалось, люди готовы пожертвовать многим ради социальных институтов, реализующих их нематериальные устремления. В связи с этим в управлении современным производством особое внимание следует обращать на утверждение в самом процессе труда гуманистических ценностей (свободы, самореализации, уважения к личности). Опыт успешно действующих компаний показывает, что эффективность фирмы напрямую связана с созданием условий для наиболее полного использования способностей каждого работника, формированием атмосферы корпоративной культуры, что можно выразить идеей взаимного обогащения.[67] По мнению американских специалистов, «чем больше отдачи от корпорации получит персонал, тем больше он отдаст ей своих способностей и человеческого капитала в целом».[68] Таким образом, особенности современного этапа привели к принципиальному изменению системы научного управления производством и персоналом. Причем можно заметить, что по своей сути это изменение напоминает развитие общественных отношений (от традиционного до постиндустриального общества) и соответствующих социальных теорий.
Основателем научного менеджмента принято считать Ф. Тейлора.[69] Разработанная им система («классическая теория научного менеджмента») отражает требования крупного промышленного производства. Она предполагает, что работник ленив, безынициативен и руководствуется простейшими животными инстинктами. Следовательно, рост производительности труда и повышение темпов производства достижимы лишь путем принуждения, посредством стандартизации орудий, условий и методов труда. Тейлор, исходя из предпосылки о неспособности рабочего понять сложный механизм современного производства и рационально организовать свой труд, возложил эту роль, а также ответственность за рост производства и увеличение прибыли на администрацию. В соответствии с его теорией именно управленческий аппарат должен обеспечить максимальную стандартизацию деятельности рабочего, уделяя особое внимание подбору подходящего человека для каждой работы, выработать конкретные инструкции, точно предписывающие все рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.
В итоге, используя сдельную систему оплаты труда и стандартизированные условия труда, Тейлор предполагал добиться «принудительного сотрудничества» рабочих. Рассматривая данную теорию, следует отметить, что ее автор был прежде всего техническим специалистом и исследовал особенности управления на уровне цеха или предприятия, т. е. не мог, да и не имел цели выработать общие принципы научного управления.
Другой известный специалист в области управления А. Файоль,[70] занимая несколько десятилетий высший пост в крупной компании, попытался сформулировать общие принципы организации. По мнению Файоля, управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальную возможность из всех имеющихся ресурсов (интересно, что это определение почти равнозначно современной трактовке предмета изучения экономической теории). Соответственно основной задачей признавалось определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, определение места и функций каждого ее элемента. При этом управление подразделялось на шесть функций: 1) техническая деятельность, 2) коммерческая, 3) финансовая, 4) защитная, 5) бухгалтерская, 6) администрирование. В то же время Файоль не разделял четко управление и администрирование и часто использовал администрирование (под которым подразумевалось воздействие исключительно на персонал, не влияя напрямую на средства производства) в смысле управления и наоборот.
В отличие от Тейлора, Файоль не рассматривал управление как функцию, присущую исключительно администрации. По его мнению, она имеет место на всех ступенях организации, причем, чем выше служебный уровень, тем выше значение административной функции. Обращая особое внимание на социально-психологическую модель работника, Файоль наибольшее значение придает образу руководителя, у которого он в первую очередь выделяет волевые черты. Однако, по его мнению, значение личных качеств существенно падает по мере снижения ранга, замещаясь качествами функциональными. Но и они распределяются по-разному в зависимости от положения работника. Так, из отмеченных шести функциональных способностей, присущих руководству, за рабочим признаются только четыре: среди них 85 % – технические и лишь 5 % – административные.
Существенное влияние на развитие управленческой науки оказал немецкий социолог М. Вебер,[71] предложивший модель «идеального типа» организации. В «идеальном типе» М. Вебер учитывает лишь формальные принципы деятельности организации, не обращая внимания и даже пытаясь избавиться от неизбежно возникающих неформальных отношений, которые могут как повышать, так и понижать эффективность. Предполагается, что построенный таким образом «идеальный тип» будет иметь следующие основные характеристики: процесс достижения целей должен быть разбит на ряд простейших операций, каждую из которых призван выполнять отдельный специалист; каждый нижестоящий руководитель подчиняется вышестоящему и отвечает перед ним за свои действия; вся деятельность организации основана на системе стандартных правил принятия решений, не допускающих отклонения поведения служащих от общих целей организации; существует беспристрастное принятие решений, исключающее из административной деятельности фаворитизм и несправедливость.
Как и у родоначальников классической школы менеджмента, у Вебера организация состоит из точно состыкованных безличных элементов. Индивид в этой системе существует изолированно от других и должен быть идеально приспособлен к ним посредством формальных рычагов. Модель человека в такой схеме предполагает его эгоистичность, леность, склонность к ошибкам в работе и обману.
Необходимость более полного использования человеческого фактора и упрощенное представление о человеке в классической школе менеджмента обеспечили ей значительное число противников. Одно из основных направлений критики – необходимость гуманизировать социально-трудовые отношения, обращать внимание на каждого конкретного человека. Новое направление как раз и получило название теории «человеческих отношений».[72] Ее представители говорят о гуманном отношении к подчиненным, об исследовании мотивов поведения работников, их чувств, об уважении к каждой личности.
