С. Козлов - Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов
3) временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.
Перевод на другую постоянную работу подразделяется также на несколько подвидов:
1) перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора;
2) перевод на постоянную работу в другую организацию;
3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией;
4) перевод на другую постоянную работу работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением.
Перевод на другую постоянную работу возможен только по соглашению обеих сторон трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Если такого соглашения заключено не было, но работник добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения характера самой работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы, т. е. трудовой функции, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника.
При этом из ч. 3 ст. 72.1 ТК следует, что если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т. д.), структурное подразделение, расположенное в той же местности, или указан конкретный механизм либо агрегат (тип локомотива, автомашины, агрегата и т. д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Существенные условия трудового договора определяются в каждом конкретном случае сторонами при заключении такого договора и представляют собой совокупность условий, предусмотренных трудовым договором и законодательством. При этом указанные условия должны быть непосредственно связаны с выполнением работником его трудовой функции. Только при соблюдении этого положения условия договора могут признаваться существенными. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и (или) технологических условий труда. При этом отличительной особенностью такого вида изменения трудового договора является то, что трудовая функция работника не изменяется, т. е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора – системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, труда и отдыха (например, возможно введение ночных смен) и др.
Изменения в организационных и (или) технологических условиях труда могут выражаться, например, в изменении техники, организации рабочих мест, труда, технологии производства. Если же никаких изменений в организации труда и технологии не произошло, работодатель должен соблюдать прежние существенные условия трудового договора работника.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Возможна ситуация, когда изменение организационных и технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При подобных обстоятельствах работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник в этом случае отказывается от продолжения работы, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее установленного срока может производиться работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов производится в следующем порядке.
Работодатель перед принятием решения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
