Стивен Кови - Восьмой навык: От эффективности к величию
Этот цикл может разрушить один единственный человек, который смотрит на лидерство как на выбор, стимулирует возникновение более крупного Цикла влияния и опирается на прагматику конкурентного рынка, прерывая нисходящую спираль цикла. Такое лидерство воплощает в себе моральный авторитет, возникающий благодаря выбору в пользу жизни в соответствии с принципами и почти всегда подразумевающий жертвенность. В экономике свободного рынка данный подход обнаружит свое существование благодаря своей прагматичности — он приносит плоды, позволяя добиться большего с меньшими затратами.
В: Каким образом можно применить все эти идеи в тяжелых экономических условиях, или, скажем, когда состояние экономики нормальное, но в отдельных областях наблюдается спад?
О: Тогда тем больше оснований для их применения, просто потому, что самым главным ресурсом являются творческие способности людей, предлагающих решения в духе Третьей альтернативы в тяжелые периоды. Однако существует естественная тенденция возврата к модели управления и контроля, свойственной индустриальной эпохе, которая не является устойчивой в долгосрочной перспективе. В кризисной ситуации, когда культуре присуща общая цель выживания, авторитарный подход способен вывести организацию из затруднительного положения, однако это достижение будет краткосрочным. Эйзенхауэр однажды сказал: «Не стоит толковать о демократии человеку, сидящему в окопе». Чтобы в конечном итоге значительные изменения сохранили свою устойчивость, вам потребуется вовлечь в процесс каждого, а для этого необходим лидер, который обладает моральным авторитетом и которому доверяют.
В: Каким образом Семь навыков связаны с Четырьмя ролями лидера? В своей компании мы потратили немало средств и времени на обучение по методике Семи навыков.
О: Вспомним, что Семь навыков основаны на принципах. Семь навыков — это принципы характера, определяющие, кем и чем вы являетесь; Четыре роли определяют, что нужно сделать, чтобы обрести лидерское влияние в организации. Семь навыков в контексте Четырех ролей выступают в роли образца для подражания. Это придает Семи навыкам стратегическую важность, поскольку они служат образцом при исполнении остальных трех ролей. Принципы, лежащие в основе Семи навыков, можно сравнить с глубинным источником или водоносным пластом, который питает все прочие источники, расположенные выше, например систему комплексного управления качеством, делегирование ответственности, построение команды, инновации и т. п.
В: В случае корпоративных скандалов соучастниками часто становятся все сотрудники предприятия. Это подчеркивает актуальность темы развития характера. Каким образом следует развивать характер отдельных людей и культуры и как можно избежать подобных проблем?
О: Мне пришлось работать с последствиями аварии на атомной станции Тримайл-Айленд, бунтов в связи с делом Родни Кинга и инцидента с танкером Exxon Valdez. Я обнаружил, что, по сути, все эти бедствия были острым проявлением глубинного культурного феномена, верхушкой айсберга, следствием того, что люди поступают неправильно, скрывают это, уничтожают документы, закрывают глаза на негативные явления (при этом в конце концов их ловят, и средства массовой информации обо всем рассказывают).
Думаю, это полезный урок для всех организаций. Еще раз изучите те вещи, которые имеют для вас максимальное значение, — ваше видение и системы ценностей. Еще раз проанализируйте все свои процедуры и методы, структуры и системы, чтобы убедиться, что они наделяют видение и ценности законным статусом. Система обратной связи должна отражать откровенные суждения консультантов, поставщиков, клиентов и всех участников цепочки поставок. Невозможно откреститься от проблем, к возникновению которых привели ваши собственные поступки. Не рой другому яму — сам в нее попадешь. Лояльность не должна быть более высокой ценностью, чем цельность; по сути, цельность — это и есть лояльность. Вы хотите, чтобы ваш врач сказал вам правду, даже если вам ее не хочется слышать. Верность врача своему профессиональному долгу является высшим доказательством верности вам. То же самое касается вашей организации: ведите себя как профессионал, проявляя максимальную лояльность к моральным и профессиональным принципам, а не к организации как таковой. Это самый верный способ быть лояльным к организации.
Насколько мне известно, самый эффективный метод развития характера в организации заключается не в том, чтобы составить некий контрольный список, по которому люди будут оценивать других, а, скорее, в том, чтобы обеспечить ответственность людей за результаты, оцениваемые с помощью сбалансированной системы показателей. Это требует более высокого уровня развития характера. В этом случае вы не даете оценок степени развития характера людей, а просто наделяете их ответственностью, которая требует, чтобы они развивали свой характер.
В: Каким образом можно обеспечить позитивную культуру высокого доверия после сокращения штатов?
О: Почему культура ухудшается после сокращения штатов? Потому что не соблюдаются принципы, сотрудники не вовлекаются в процесс, не получают необходимую информацию и не знают, чего им ждать дальше. Им непонятны критерии принятия решений; возможно, они не обладают достаточными экономическими знаниями об отрасли, экономике и компании. Я лично видел множество организаций, которые переживали очень тяжелые времена, требующие принятия жестких решений, однако им удавалось справиться со всеми сложностями. Благодаря прозрачным и открытым коммуникациям, искреннему участию и глубокой вовлеченности, соблюдению ряда установленных ценностей, основанных на принципах, и дополнительным усилиям люди, которых затрагивали изменения, и их семьи знали, что организация старается помочь им. В результате доброжелательность людей повышалась.
В: В нашей организации часто проводятся занятия по развитию навыков лидерства, выездные семинары, специальные совещания, к нам приезжают сторонние консультанты. Все это очень помогает, вдохновляет и поднимает энтузиазм, но проходит несколько дней, и все возвращается на круги своя. Что бы вы порекомендовали в данном случае?
О: Знать и не делать — это все равно, что не знать. Новые важные знания и умения могут вдохновить и придать вам смелости на какое-то время, но если вы не будете их применять, вы по-настоящему их не познаете. Если структуры и системы внутри организации не предлагают никаких стимулов для использования новых знаний, вы не будете их ни применять, ни по-настоящему знать. В конечном итоге подобная практика наносит большой ущерб и порождает цинизм на всех уровнях культуры. Усилия, направленные на изменения, и все эти новые профессиональные словечки из сферы менеджмента становятся похожими на «сахарную вату», которая тает, едва вы успели ощутить ее приятный вкус. Главное — усвоить материал, поделиться им с другими, обсуждать его и пытаться ввести его в обиход, встраивая основополагающие принципы непосредственно в процесс повседневной работы и поощрения сотрудников за ее выполнение. Тогда старания не пройдут даром. Они не будут чем-то случайным или преходящим, а попадут в сферу основного внимания.
В: Что если данный подход не даст никаких результатов?
О: Если не применять его, то не будет и результатов. Простого решения быть не может. Необходима глубокая приверженность, терпение и настойчивость, особенно при изменении или переходе от одного образа мышления и набора умений к другому. Огромную помощь сможет оказать соответствующий набор инструментов, хотя важнее, чтобы люди для начала с желанием приходили на работу.
В: Как лучше всего инициировать эти изменения, при условии, что вы уже изменили себя?
О: Если вы ведете автомобиль и ваша нога находится на педали тормоза, что нужно сделать, чтобы двигаться вперед — нажать на газ или отпустить тормоз? Очевидно, отпустить тормоз. Точно так же в культуре организации существуют как движущие, так и сдерживающие силы. Движущие силы — это, как правило, логичные проявления экономической действительности, которые эквивалентны разгону автомобиля, нажатию на педаль газа. Сдерживающие силы имеют, как правило, культурную и эмоциональную природу, их можно сравнить с тормозом. С помощью Третьих альтернатив и коммуникации в духе синергии сдерживающие силы превращаются в движущие. Вы не только достигаете значительных успехов, но и закрепляете их в культуре благодаря вовлечению и приверженности. В данном ответе отражена теория силового поля Кирка Левайна.
В: Разве это абсолютно новые идеи? Я слышал о них еще в юности. Их существование можно проследить на протяжении всей нашей истории.
