Ричард Нисбетт - Мозгоускорители. Как научиться эффективно мыслить, используя приемы из разных наук

Боюсь, пришло время признать, что психологи точно так же неправильно применяют АМР, как и другие ученые, изучающие поведение людей.

Часто приходится читать о фактах такого типа. Сотрудники компаний, выплачивающих щедрое денежное пособие по уходу за ребенком, чувствуют себя более удовлетворенными своей работой, чем сотрудники компаний, где не выплачивают такого пособия. Корреляция подтверждается тем, что, согласно АМР, чем лучше в компании пособия по уходу за ребенком, тем больше сотрудники довольны своей работой, и этот факт остается неизменным при «контролировании» размера компании, размера зарплаты сотрудника, взаимоотношений с коллегами и непосредственным начальником и т.д. Но у этого анализа есть три проблемы. Во-первых, измеряется ограниченное количество переменных, и если одна или несколько из них измерены неточно или если существуют другие переменные, не учтенные исследователями, но коррелирующие с уровнем пособия по уходу за ребенком и удовлетворением от работы, то, может быть, именно они и объясняют удовлетворенность от работы, а вовсе не это пособие. Во-вторых, нет особого смысла рассматривать уровень пособия по уходу за ребенком отдельно от общей ситуации, в которой находится сотрудник. Если компания проявляет щедрость в данном вопросе, то скорее всего в политике компании есть много и других положительных моментов. Если из сложного клубка взаимосвязанных переменных вытянуть одну, а несколько других попытаться «контролировать», вряд ли это оградит нас от ошибок. В-третьих, данный вид анализа нисколько не защищает от гало-эффекта, который мы обсуждали в главе 3. Если человеку нравится его работа, то ему будет казаться, что и туалеты в офисе чище, и сотрудники приятнее, и дорога до работы менее утомительна, чем тому, кому его работа не нравится. Любовь слепа, и любовь к работе немногим зорче.

Думаю, такие проблемы проще рассматривать, анализируя личность человека. Если взять одну-единственную черту характера и предположить, что между ней и другими чертами характера нет особенной связи, это ничего не даст. Психологи часто сообщают об открытиях а-ля «Самооценка коррелирует с успехами в учебе с учетом экстравертности, уровня самоконтроля и склонности к депрессии» и т.д. Однако давно установлено, что низкая самооценка и другие нежелательное состояние, например депрессия, коррелируют друг с другом. Когда человек подавлен, он вряд ли высоко ценит себя в эту минуту, и, соответственно, когда человек плохо думает о самом себе, это портит ему настроение. Было бы неестественно рассматривать самооценку как нечто, полностью отделенное от состояния депрессии. Трудно представить, чтобы люди говорили: «Мне кажется, я потрясающий. Жаль, что я сейчас так расстроен, что не могу судить объективно» или «Я никогда еще не был так счастлив, как сейчас! Жаль, что я такое ничтожество!». Конечно, строго говоря, услышать можно всякое, но сама несочетаемость этих утверждений говорит о том, насколько тесно связаны самооценка и депрессивное состояние. Эти два аспекта нельзя полностью отделить друг от друга.

Многим из моих коллег-психологов не понравится вывод, к которому я подвожу. Влияет ли самооценка на успеваемость с учетом депрессивного состояния; влияет ли экстравертность на популярность студенческих союзов с учетом невротичности студента; влияет ли количество дружеских объятий, которые получает человек за день, на сопротивляемость его организма инфекциям с учетом возраста, уровня образования и частоты общения с другими людьми и т.д. — на такие вопросы АМР попросту не может дать ответа. Что природа сочетала, того анализ множественной регрессии да не разлучает.

Корреляция не доказывает наличие причинно-следственной связи. Однако проблема с корреляционными исследованиями на самом деле еще глубже. Отсутствие корреляции не означает отсутствия причинно-следственной связи — и игнорирование этого факта также часто ведет к ошибкам.

Увеличивают ли тренинги по культурным различиям, проводимые внутри компаний, количество принимаемых на работу женщин и представителей меньшинств? В рамках исследования, изучавшего этот вопрос, были опрошены менеджеры по персоналу 700 американских компаний. Им задали вопрос о том, проводятся ли в их компании такие тренинги. Кроме того, было проверено количество сотрудников — представителей национальных меньшинств, с помощью данных Комиссии равных возможностей найма на работу[178]. Оказалось, что проведение в компании тренингов по культурным различиям никак не было связано с «долей белых женщин, черных женщин и черных мужчин на управленческих должностях». Авторы исследования сделали вывод, что такие тренинги не влияют на уровень найма представителей меньшинств.

Но постойте-ка. Наличие или отсутствие такого тренинга — это произвольная переменная. Организация, которая проводит такие тренинги, может быть меньше заинтересована в найме женщин и представителей меньшинств, чем другая организация, которая находит более эффективные способы увеличения найма таких сотрудников. На самом деле компании могут просто-напросто прикрывать подобными тренингами свою привычную политику найма сотрудников. А корпорации, где тренинги не проводятся, могут нанимать больше представителей меньшинств, создав специальную рабочую группу, или, как практикуется в армии США, сделать продвижение по службе военнослужащих из числа меньшинств одним из критериев оценки успешности их начальства. Чтобы доказать эффективность тренингов по культурным различиям, нужно провести рандомизированный эксперимент. Мы должны побороть в себе напрашивающийся сам собой вывод, что переменная А не имеет причинно-следственной связи с Б потому, что между ними нет корреляции.

Для начала позвольте заметить, что с помощью статистики невозможно доказать, присутствует ли в данной организации какая-либо дискриминация. Часто попадаются статьи о «невидимых барьерах», ограничивающих карьерное продвижение женщин в тех или иных областях или о непропорциональном количестве мальчиков и учеников из числа меньшинств, которых временно исключают из школ. Публикации говорят о признаках дискриминации, а часто и прямо обвиняют в ней. Но одними цифрами нельзя ничего доказать. Нам не известно наверняка, что одинаковое число женщин и мужчин имели равную квалификацию, или желание стать партнером в юридической фирме, или занять руководящую должность в организации. Кроме того, у нас есть некоторые причины полагать, что мальчики и девочки в разной степени склонны к проступкам, за которые исключают из школы. Не так давно считалось, что меньшее количество женщин среди аспирантов и на университетских кафедрах обусловлено дискриминацией. И дискриминация, конечно, была. Я знаю — я сам оттуда. Я помню все эти мужские советы о приеме в аспирантуру и на кафедру. «Бери лучше парня; девушки все равно отсеются». Подслушанные разговоры подтверждали то, что не могли доказать голые статистические данные о соотношении между мужчинами и женщинами в университетах.

Однако в наш дни 60% выпускников колледжей — женщины, и именно женщины составляют большинство будущих юристов и врачей, а также аспирантов в сфере гуманитарных наук, социологии и биологии. В Мичиганском университете, где я преподаю, две трети доцентов на кафедрах — женщины (и они получают постоянные профессорские позиции наравне с мужчинами).

Подтверждает ли эта статистика дискриминацию мужчин? Вовсе нет. Могу заверить, что по крайней мере в моем университете такая дискриминация не найдет поддержки. Напротив, мы так часто сталкиваемся с перспективой того, что в аспирантуру в подавляющем большинстве будут поступать женщины, что начинаем подумывать о поблажках при поступлении для мужчин, хотя, конечно, мы никогда не делали этого сознательно, в этом я уверен.

Однако статистика послевузовского образования не мешает некоторым людям все еще настаивать на том, что в области точных наук женщины по-прежнему подвергаются дискриминации. Недавно я прочитал в одной книге, что доступ к физике «заблокирован» для женщин. В отсутствие иных доказательств, кроме чисто статистических данных, это утверждение никак не может считаться правильным.

Необязательно подслушивать чужие разговоры, чтобы с уверенностью утверждать, что дискриминация существует. Это могут доказать эксперименты. Запрашивают ли продавцы автосалонов более высокую цену с женщин и представителей меньшинств, чем с белых мужчин? Отправьте трех таких покупателей в компанию Mammoth Motors и посмотрите, какую им предложат цену. Такое исследование было проведено, и оказалось, что белому мужчине действительно предлагают самую низкую цену[179].