Николай Козлов - Формула успеха или Философия жизни эффективного человека

• дает деньги, необходимые сотруднику для поддержания жизнедеятельности,

• он удерживает деньгами нужного работника у себя и

• управляет с помощью зарплаты его трудовым поведением. Управляет тем, что, как и сколько он будет делать.

Это три основные задачи (ответственность) руководителя и три главные функции зарплаты.

Проще всего разбираться с первой функцией зарплаты: «поддержание жизнедеятельности работника, поддержание его прожиточного минимума». Понятно: если работнику полученных у вас денег будет серьезно не хватать, он будет искать подработку, а это вас может уже не устраивать. Естественно, прожиточный минимум у каждого свой, и в штатных ситуациях его обычно объявляет сам работник.

• Этот программист привык жить на 500 долларов в месяц — значит, ему столько и требуется. Если жизнедеятельность главного бухгалтера, имеющего загородный коттедж, рассчитана на 1500 — он столько у вас и спросит.

Другие зарплатные функции куда как более сложны. Итак,

Вторая функция зарплаты — удержание нужного работника: сотрудник должен решить, что он выбирает работать у вас. Многие наемные работники в ситуации торга о будущей зарплате пользуются прекрасной формулировкой: «Вы заплатите столько, сколько считаете правильным. А я посмотрю на сумму и решу, интересно ли мне с вами работать».

• Тут надо учитывать, сколько платят конкуренты, к которым он может пойти работать также. Но обязательно учтите и привходящие, не зарплатные факторы: атмосфера в коллективе, интересность работы, социальные льготы и пр. И самооценку работника — насколько он себя ценит?

Сколько правильно платить зарплаты, чтобы работник за нее держался? В рамках того, что вы можете, — ту сумму, которую сотрудник считает «правильной». «Правильная» зарплата — это чисто субъективное ощущение, но для каждого человека оно существует. Маленькая зарплата вызывает ощущение «не ценят», «обманывают» и не хочется работать, потому что «неперспективно». Большая зарплата («большая» по ощущению сотрудника) расслабляет и не мотивирует работать лучше, потому что денег и так хватает с запасом.

Что же такое «правильная» величина зарплаты? Как можно ее определить?

Это легче пояснить на примере. Когда я преподавал психологию управления в одном из институтов повышения квалификации, мне, естественно, приходилось и принимать экзамены. Я прекрасно понимал всю условность экзаменационной процедуры, понимал, что от самых прекрасных экзаменов слушатели уже не поумнеют (а мне, как преподавателю, важнее всего было именно это), но экзамены были, и я их принимал. Как? Легко. Я смотрел на лица, на поведение слушателей и мгновенно вычислял, кто на какую оценку внутренне претендует.

Этот рассчитывает на пять, эти четверо будут настаивать на четверках, это группа «трояков», а эти — возможные пары…

Хорошо, теперь сопоставляю со своими возможностями ставить «отл», «хор» и прочие «уд» (а эти негласные нормы есть в каждом институте, у каждого преподавателя), после чего вношу нужные коррекции, кого нужно подтянуть, а кого — опустить. Все, теперь у меня по их оценкам ясность есть, осталась последняя задача: как можно быстрее убедить сдающих мне экзамены, что именно этой оценки они и заслуживают.

Повторю: учил я их на лекциях и, надеюсь, учил наилучшим образом. Сдача экзаменов выполняет не учебную, а дисциплинарно-административную функцию, чтобы к Институту и Учебным Курсам, а также Преподавательскому Составу студенты относились с уважением. Ну и пожалуйста.

Так же и с зарплатой: я, как руководитель, знаю, какие у меня возможности, далее я смотрю на запросы сотрудников. Этот знает, что он стоит дорого, эти считают себя середнячками, эта и эта согласны на минимум. Хорошо. Аналогично вношу коррекции, убеждаю в единственности выбора — и мы дружно работаем. У сотрудников теперь — «правильные» зарплаты.

Кстати, и в личной жизни то же самое: один человек претендует на ваше внимание раз в месяц и совместного обеда в ядовитом фаст-фуде хватит ему далеко и надолго. Другому же надо платить пятью телефонными разговорами в неделю, а также дарить ей цветы (но не какие-нибудь там астрочки!). Ну а третий не пойдет к вам ни на какую иную зарплату, кроме как соответствующую должности «вместе и навсегда».

И, как в бизнесе, очень важен первый момент переговоров об оплате: как отношения начались, так они и пойдут. Уменьшить расходы (материальные и душевные) вам уже вряд ли позволят. Все это, однако, не отменяет и общих принципов (есть же тарификационная сетка на госпредприятиях!). Помните французское: «Если вы не водите жену каждый уик-энд в дорогой ресторан, то не имеете права требовать от нее верности»? Впрочем, это Франция — там и зарплаты другие…

Третья функция зарплаты — это управление трудовым поведением. Если вы сформулировали перед сотрудниками их задачи и даже отдали конкретные распоряжения, это еще вовсе не значит, что теперь все будет выполнено качественным образом и в срок. Необходимо:

• привлечь внимание сотрудника к тем задачам, которые перед ним ставятся,

• замотивировать на их выполнение,

• надо сделать работника управляемым в принципе! —

и политика зарплаты здесь может решить очень многое.

Если вы руководитель и хотите, чтобы сотрудник работал больше (качественнее, внимательнее, быстрее), у вас есть веер вариантов.

Вы можете повысить ему зарплату, чтобы он…

• Например, зарплата едва покрывает прожиточный минимум и ему приходится «крутиться», чтобы выжить. Вы даете ему деньги — у него освобождается время и силы — он начинает работать лучше.

Вы можете пообещать повысить ему зарплату, если он…

• У него есть время и силы работать лучше, и этот сыр его замотивирует.

Вы можете пообещать понизить ему зарплату, если он не…

• Товарищ боязливый, а за работу держится.

Вы можете понизить ему зарплату, для того чтобы он…

• Сотрудник к работе привязан и не уйдет, а сейчас ему денег, похоже, слишком много и он не напрягается. Значит, стоит напрячь.

И все это может сработать. А может не сработать ничего, потому что сам уровень зарплаты на работу сотрудников прямо не влияет, и принцип системности предлагает нам внимательнее посмотреть на еще один элемент во всем этом взаимодействии, а именно — на личность работника. Принципиально важным оказывается понять, что это за человек, каков его психологический портрет, каковы его ценности и цели.

Вообще не работник: лентяй или пьяница. Если он пьет, то зарплата на качество (точнее, отсутствие качества) работы влияет мало: премии мотивируют его не к работе, а к выпивке, начинаешь штрафовать — не хватает на молоко его детям, а на бутылку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что с ним делать?

Первое — такое вообще на работу брать не надо. Если же на какую-то, обычно низкоквалифицированную, работу никто, кроме таких, не идет, то единственный выход — «метод сменной обоймы». Замысел в том, чтобы максимально упростить введение в курс дела, подготовить под такого человека рабочее место так, чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

• Присматриваться к человеку тем не менее имеет смысл всегда: бывает, что зарплата человека не держит, а вот уважение такой вроде бы совсем «не работник» — ценит.

Денежник (Работник). Человек осознанно и конкретно ищет заработок, и, если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном варианте,

• «Я сам соображу, какой подарок мне себе купить!»

и тусовку на работе не понимают. Многие также не понимают, почему бы им не воровать.

• Впрочем, среди работников, ценящих прежде всего деньги, нередко встречаются и люди с совестью.

Деньги — хороший поводок, и денежник как работник теоретически достаточно управляем. Практически же в России пока мало кто знаком с тем, что такое дисциплина рабочего поведения, и возможность точного, детального управления рабочим поведением такого сотрудника обеспечивается только системой «дискретной оплаты» (см. ниже).

Карьерист. В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышения и хочет сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника, но штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике. Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.