HeadHunter - Собеседование от А до Я
Программисты, финансисты, инженеры легко воспринимают логические головоломки.
Использование в процессе интервью головоломок вполне применимо для специальностей, где такого рода задачи информативны (преимущественно в сфере точных наук, а также всюду, где важны расчеты). Программисты, финансисты, инженеры, имея соответствующий склад ума, легко воспринимают логические головоломки, ведь для них это привычный момент их профессиональной жизни.
Для гуманитарных профессий головоломки не подходят, здесь широко используются творческие задания (написать презентацию, составить план развития подразделения, выполнить перевод текста и т. д.). Обычно такие задания даются соискателю на дом, так как требуют значительного времени на выполнение.
Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.
Основной параметр оценки результатов «головоломного» тестирования - это креативность решений. Другим, дополнительным параметром, является скорость выполнения задания. Таким образом, головоломка может выявить уровень творческой активности соискателя, способность выполнять работу в высоком темпе и, конечно, стрессоустойчивость. Вообще, использование данного метода приравнивается к так называемому «стрессовому интервью».
Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.
Соискателям, столкнувшимся с необходимостью решения головоломок в процессе собеседования, рекомендуется, прежде всего, взять себя в руки, не теряться, а постараться вспомнить основные подходы к решению предлагаемых задач. Нужно помнить, что задачи могут быть с подвохом и требовать нестандартных ходов мысли, не будут решаться «в лоб». Не нужно тратить время на страх перед невозможностью найти решение, ведь иногда головоломки действительно не имеют решения и именно такого ответа будет ожидать от вас интервьюер.
С психологической точки зрения метод логических головоломок имеет существенный недостаток: он применим только в узкой сфере точных наук и техники, и при этом лучше всего проходят такого рода интервью люди с определенным складом ума, которых не более 10%. Эти люди обычно обожают головоломки и привыкли мыслить соответствующим образом. Но это вовсе не означает, что они непременно являются отличными специалистами. Они могут оказаться специалистами... по решению логических головоломок. С другой стороны, подавляющее большинство хороших кандидатов в условиях «головоломного интервью» теряются или быстро устают, зато они стабильно и уверенно ведут себя на работе. То есть метод логических головоломок столь же тенденциозен, как и метод тестов (любимый в Европе и почти незаменимый в США): есть люди, являющиеся мастерами прохождения тестов, но вот мастера ли они работать - это еще вопрос!
Дарья Судакова, менеджер по персоналу агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
Метод логических задач и головоломок безусловно эффективен при отборе кандидатов на позиции программистов и разработчиков, иными словами, технических специалистов. Для сфер гуманитарных (маркетинг, реклама, PR) эти свойства интеллекта не столь важны, как, например, креативность и эрудиция. Задавать «загадки» на собеседовании в PR-агентстве бессмысленно, так как руководство таким образом никогда не сможет выявить значимые для будущих сотрудников профессиональные навыки и личные качества. Единственное, что рекрутеру удастся проверить с помощью этой методики, - это уровень стрессоустойчивости кандидатов. Но, на мой взгляд, для этого есть и более простые методики.
Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандидата во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов).
Соискателям, которым на интервью будет предложено решить логическую задачу, я бы посоветовала, прежде всего, не волноваться. Если же такой метод собеседования станет для вас полным сюрпризом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти к ответам с юмором.
Елизавета Комолова, консультант банковской практики компании MORGAN HUNT SELECTION:
Действительно, в некоторых компаниях наметилась тенденция перехода проведения интервью от свободного режима к более жесткому. Это связано с тем, что для определенных категорий специалистов на текущий момент рынок является рынком работодателя, а не кандидата. Вместе с тем, в ряде компаний всегда существовала достаточно серьезная система отбора на уровне собеседований, в этих случаях текущие рыночные явления никак не повлияли на процесс отбора потенциальных сотрудников.
Очевидна нецелесообразность проведения тестирования специалистов, имеющих внушительный опыт работы.
Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, мы считаем это мнение несколько не соответствующим действительности. Возможно, некоторые работодатели в будущем последуют примеру большинства азиатских, в особенности японских компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоломок. Однако, пока в нашей практике такого рода случаи единичны, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Так, HR-менеджер одного из наших клиентов (крупного западного банка) предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала.
Что же касается заданий и тестов на собеседовании, можно выделить ряд компаний, где кандидаты проходят определенное тестирование. Здесь речь в основном идет о крупных западных компаниях, которые предлагают пройти различного рода тесты, в основном на выявление уровня IQ кандидата. Эти компании можно условно разделить на две группы: те, в которых такого рода тесты проходят абсолютно все соискатели, не зависимо от уровня позиции, и те, в которых таким испытаниям подвергаются лишь определенная категория кандидатов. С нашей точки зрения, второй подход является более разумным. Очевидна нецелесообразность проведения тестирования действительно высокопрофессиональных специалистов, имеющих значительный опыт работы. Это также может вызвать определенное недовольство со стороны кандидатов. Несколько неоправданной представляется проведение IQ теста, например, с финансовым директором, имеющим 15-летний стаж работы.
Не хотелось бы давать каких-то конкретных советов кандидатам, сталкивающимся с такого рода вещами на собеседованиях, так как в каждом конкретном случае речь пойдет о специфических особенностях потенциального работодателя и предлагаемых заданий. Вместе с тем, например, в компаниях «большой четверки» тестовые задания весьма схожи по содержанию, поэтому, успешно пройдя тест, например, в KPMG, скорее всего, можно рассчитывать на аналогичный результат, например, в PWC.
Как выдержать испытательный срок
Итак, поиск подходящих вакансий, составление резюме, собеседование с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директором и даже грозной службой безопасности позади. Вы получили долгожданное предложение о работе! Но не спешите расслабляться, впереди вас ждет не менее важный и ответственный этап: прохождение испытательного срока. Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее – в резюме, в ходе телефонных переговоров и на собеседовании. Во время испытательного срока вы также должны оценить, насколько новая работа соответствует вашим ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустили ошибку и предпринять надлежащие меры.
Как правильно войти, чтобы не «выйти»
Намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллектив в тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников. Ольга Иванова была принята на работу в крупный страховой холдинг, который в обязательном порядке организовывал тренинги для новых сотрудников. «Мне не пришлось задумываться о том, с чего начать, – делится впечатлениями Ольга. – Все возникающие вопросы можно было задавать ведущим тренингов. А то, что нас, вновь набранных сотрудников, было несколько человек, существенно снимало напряжение».
