Елена Молл - Управление карьерой менеджера
Существуют специфические для данного возрастного периода особенности образа будущего управленческого пути. Он характеризуется значительным опережением вероятностной модели должностного продвижения организации, в которой работает менеджер. В представлениях о будущем отсутствует целостность, они характеризуются ориентацией на разнообразие сфер управленческой деятельности.
Итак, основой первого периода управленческого развития является освоение управленческой деятельности и в этом смысле он может быть определен как период профессионализации с самоопределением. Базой возрастного развития служит развитие познавательно-волевой сферы и изменение отношений к себе и к труду, вытекающие из соответствующих изменений потребностно-мотивационной сферы. Развитие личности менеджера в 25–35 лет – это личностное обеспечение формирования управленческой деятельности и определение своего места в мире.
В первом периоде развития руководителя можно выделить две фазы: 25–30 лет и 31–35 лет. Первая фаза является собственно профессионализацией с самоопределением, а в недрах второй фазы возникают предпосылки для перехода ко второму периоду. В возрасте 31–35 лет в основном завершается формирование устойчивых отношений к себе и к миру, снижается потребность в уточнении самооценки, отмечается некоторое снижение потребности в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Свидетельство завершения профессионализации – формирование потребностей в развитии эмоционально-волевой сферы, включения профессиональных знаний и умений в управленческую деятельность. Образ собственного будущего управленческого пути становится более реалистичным (перестает значительно опережать вероятностную модель должностного роста). В 31–35 лет на основе завершения первичной профессионализации и самоопределения формируется целостный образ будущего управленческого пути, который позже пересматривается и уточняется. Если в фазе 25–30 лет для руководителей свойственно выдвижение на первый план сверхнормативных ценностей, то для второй фазы это не характерно.
Для различных возрастных групп характерны различные пути компенсации изменений системного окружения. Функциональная сензитивность, т. е. компенсация изменений среды за счет изменения управленческих функций, в наибольшей степени свойственна руководителям до 35 лет. Для практики важен вывод о том, что запаздывание в развитии личности менеджера и карьерном продвижении, обусловленное неблагоприятными стартовыми условиями (недостаточные профессиональная подготовка, социальный опыт и т. п.), может быть ликвидировано в интервале от 31 до 35 лет. Позже такое запаздывание сократить не удается.
Вторую фазу первого периода управленческого развития можно определить как компенсаторно-сензитивную.
Менеджеры до 35 лет в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям профессионалов-консультантов, с помощью которых они активно ищут пути повышения эффективности управленческой деятельности.
Менеджеры в период от 36 до 45 лет
Второй возрастной период 36–45 лет характеризуется стремлением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руководителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность (табл. 8.1). Потребность в овладении новыми знаниями, умениями и навыками обусловлена объективной необходимостью восстановления соответствия собственного уровня знаний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.
Если в предыдущем возрастном периоде противопоставлялись личные и общественные ценности, то основным ценностным конфликтом руководителей 36–45 лет является конфликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.
В 36–45 лет осуществляется интеграция главных компонент управленческой деятельности, т. е. она приобретает целостный, устойчивый характер, развитие интегральных способностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот период в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общительность. Результаты лонгитюдного исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода происходит существенное изменение отношения к людям (оценка социальной среды становится более адекватной и т. п.). Однако картина развития не столь однородна и однонаправленна, как в предыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).
Для менеджеров в возрасте 36–45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение. Большинство образов будущего управленческого пути этой возрастной группы характеризуются временным запаздыванием по отношению к возможному развитию событий (по сравнению с вероятностной моделью должностного роста).
Анализ данного периода развития руководителей свидетельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода является стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение новых знаний, умений и навыков; т. е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.
Предлагаемая периодизация согласуется с данными о функциональном развитии человека в онтогенезе. По данным Д. Бромлея (Ананьев Б., 1969), в 26–30 лет невербальные функции нарастают, в 30–35 лет отмечается их постепенная стабилизация, а затем снижение. Именно невербальные функции, высокий уровень конструктивного мышления обеспечивают первый период управленческого развития, освоение управленческой деятельности, профессионализацию. Вербальные функции начинают интенсивно прогрессировать с 35 лет и достигают самого высокого уровня в 40–45 лет, что соответствует периоду развития руководителей, связанному с профессиональной социализацией.
Хотя второй период является более целостным по сравнению с первым, может быть выявлена некоторая специфика двух фаз развития: 36–40 и 41–45 лет. Именно во второй фазе второго периода у руководителей формируется, достигая максимального значения, потребность во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность и тем самым обеспечивается переход к третьему периоду. Особенностью первой фазы второго периода является наличие сильно выраженной потребности в развитии воли, которая становится менее значимой во второй фазе.
Второй период характеризуется наименьшей по сравнению с другими периодами восприимчивостью к консультированию. От консультантов руководители этой возрастной группы ожидают подтверждения своих мыслей, мнений, одобрения своего поведения. Благосклонно выслушивая рекомендации, они достаточно часто им не следуют.
Менеджеры в период от 46 до 55 лет
Третий период развития личности менеджеров характеризуется значительным ростом потребности в развитии по сравнению со вторым периодом. Преобладает потребность в развитии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46–50 лет) у руководителей возникает потребность в пересмотре отношения к себе, а в возрасте 51–55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным регрессивным развитием.
Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования A. Л. Свенцицкого (1986), изучавшего типы руководителей в соответствии с потребностями в информации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руководителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.
Период 46–55 лет характеризуется рассогласованием потребностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вторичная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух возрастных групп руководителей – до 35 лет и после 50. Основным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессивному развитию личности.
