Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Генетическое тестирование
С прогрессом в сфере генетических исследований подтверждается связь между мутацией определенных генов и некоторыми видами болезней. Ученые собрали полный набор генетической информации, заключенной в человеческом теле; мировые лидеры сравнили это достижение с высадкой человека на Луну.
Генетическое тестирование определяет, имеется ли у человека генетическая мутация, чреватая определенными болезнями, в том числе сердечными недугами, раком желудка или легких и болезнью Хантингтона. Генетические тесты могут предсказать предрасположенность к заболеванию. Обычно они не могут сообщить о том, действительно ли заболеет человек или в каком возрасте это произойдет. Кроме того, у каждого есть та или иная предрасположенность к генетическим болезням, но это не то же самое, что предболезненное состояние. Тем не менее опрос, проведенный American Management Association, показал, что от 6 до 10 % работодателей проводят генетические тесты.
Основных причин для генетического тестирования две. Прогнозирующее тестирование позволяет работодателям отказаться от определенных сотрудников и сохранить более производительную рабочую силу. Оно также дает возможность терапевтического вмешательства, позволяющего носителям генной мутации получить соответствующее лечение. Основной проблемой при этом является возможное злоупотребление информацией. Действие воспринимается как инвазионное (вторгающееся) и демонстрирующее сотрудникам, что в действительности фирме они безразличны. Кроме того, поскольку результаты генетического тестирования заносятся в медицинскую карту, они могут стать доступны работодателям и страховщикам без ведома или согласия человека.
Тестирование через Интернет
Интернет все чаще используется для тестирования различных навыков, требуемых от кандидатов для приема на работу. Имеется новый тип веб-обслуживания, который тестирует соискателей на имеющиеся у них (по их утверждению) технические способности. К примеру, в США менее чем за $100 в расчете на одного кандидата вы можете подтвердить наличие навыков у кандидата на рабочее место в онлайновом режиме, даже не видя его. Тесты не только рассчитаны на то, чтобы указать, прошел или провалился кандидат, но прежде всего предназначены для измерения уровня его навыков.
Графологический анализ (анализ почерка)
В Соединенных Штатах исследование почерка зачастую ставят в один ряд с телепатией и астрологией. Однако в Европе для отсева или выбора кандидатов на должность графологический анализ применяется часто – к примеру, в Израиле и Швейцарии к нему прибегают свыше 80 % фирм, во Франции доля работодателей, использующих эту методику, почти столь же высока.
Существуют две различные школы анализа почерка: гештальттеория, разработанная в Германии, и метод штриха, применяемый в основном во Франции, Англии и Соединенных Штатах. Последний метод изучает почерк на предмет наличия определенных характерных черт.
Хотя в Соединенных Штатах не проводились исследования о распространенности графологического анализа, согласно данным некоторых экспертов по почерку, такой анализ применяется все чаще. По всей видимости, основной причиной нежелания работодателей США широко использовать эту методику является забота о том, смогут ли они обосновать такие тесты, и именно это опасение, а также беспокойство о возможном преследовании по закону заставляет многие американские фирмы быть осторожными.
Собеседование при приеме на работу
Собеседование при приеме на работу – это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. В прошлом собеседования не показали себя как факторы, достоверно прогнозирующие успех нового сотрудника, тем не менее они продолжают оставаться основным методом оценки кандидатов. Некоторые фирмы добились повышения валидности интервью (речь об этом пойдет далее в этой же главе). Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что люди, которые добрались до этого этапа, – это те, кто выдержал целый ряд испытаний: прошли предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам. На этом этапе остаются претенденты, которые, по крайней мере на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться обманчивой. Удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в организации, поможет дополнительная информация.
Подготовка работодателя к интервью с претендентом на должность14
Итак, методы диагностики личных свойств претендентов и работников – это в основном интервью, интеллектуальные и личностные тесты, тесты достижений и т. п.15 Такого рода методы применяют часто, но их эффективность ограничена ввиду невысокой валидности, а зачастую и отсутствия у работодателя четких критериев адекватности работника требованиям рабочего места.
Вторая группа методов – суждения коллег (как вариант экспертного метода), полезные только для внутреннего рекрутмента и в ситуации отсутствия конфликта; биографические методы (в России практически не применяются, однако здесь известны напоминающие их метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой в клинической диагностике); ассесмент-центры (комплексная технология оценки, включающая взаимосогласованные методы анализа деятельности, биографические и ситуативные методы, в России только начинают распространяться).
Ситуативные методы применяются обычно в сочетании с другими методами и включают:
• почтовая корзина (по обрывкам документов в корзине понять суть проблемы, принять решение, наложить резолюции) – здесь есть область оценки, то есть качества, которые оцениваются;
• доклады и презентации на избранную тему – также позволяют дать оценки;
• ролевые игры;
• групповые дискуссии;
• анализ случаев («кейс-метод»);
• игры на планирование;
• сценарный метод.
В групповой дискуссии также есть область оценки кандидата и всех участников. В данном случае применяются техники категориального наблюдения, при этом единицей наблюдения является интеракция, единичное взаимодействие между членами группы. По схеме наблюдения Р. Бейлса, интеракции делятся на следующие группы:
• 4–9 – область задачных интеракций («внешняя» ситуация, дифференциация группы);
• 1–3 и 10–12 – область социально-эмоциональных интеракций («внутренняя» ситуация, интеграция группы).
Задачные интеракции делятся на активные (4–6) и пассивные (7–9); социально-эмоциональные – на позитивные (1–3) и негативные (10–12).
Интеракции делятся также по принадлежности к фазам группового решения задачи: ориентация в проблеме – 6, 7; оценка – 5, 8; контроль – 4, 9; принятие решения – 3, 10; снятие напряженности – 2, 11; интеграция – 1, 12.
Схема категориального наблюдения по Бейлсу
1. Проявляет солидарность, поддерживает других, помогает, поощряет.
2. Чувствует себя свободно, шутит, смеется, проявляет удовлетворение.
3. Соглашается, пассивно повинуется, понимает, уступает другим.
4. Советует, руководит (учитывая автономию других).
5. Высказывает мнение, оценивает, анализирует, выражает свои чувства или желания.
6. Ориентирует, информирует, повторяет, объясняет, подтверждает.
7. Просит ориентировать, информировать, подтвердить, объяснить.
8. Спрашивает о чужом мнении, установке, интересуется оценкой своих действий, выражением чувств по поводу своего поведения.
9. Ориентируется на предложения, просит указаний о возможных путях действий.
10. Не соглашается, саботирует, не оказывает помощи, действует формально.
11. Проявляет напряженность, раздражение, просит о помощи, уклоняется от совместных действий.
12. Проявляет антагонизм, унижает других, защищает и утверждает себя.
По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (в каких сферах групповой работы концентрируется, на каких этапах групповой работы наиболее активен и как распределяется активность: на регуляцию групповой атмосферы, на оказание влияния на членов группы, на содержание задачи). Использование видеокамеры и аудиозаписи облегчает фиксацию и подсчет интеракций по каждому участнику.
Биографические методы – это опросники (поиск биографических данных как предикторов профессиональной успешности), метод критических жизненных событий (КЖС).
Интервью широко применяются при приеме на работу и оценке персонала в рамках программы развития персонала.
Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.
