Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• отношение к курению (курите или нет);

• ограничения по режиму работы, связанные с детьми;

• владение иностранными языками, причем по каждому иностранному языку следует указать степень владения письменной и устной речью на этом языке: на уровне носителя языка, свободно, на бытовом уровне, со словарем;

• наличие водительских прав с указанием категории и наличия собственного автомобиля;

• ограничения по командировкам за рубеж и по России с указанием их возможной длительности (до одного года, до одного месяца, до одной недели);

• владение оргтехникой и программными средствами, включая телефаксы, ксероксы, модемы, компьютеры (уровень владения – пользователь, оператор, программист); по программным средствам обычно надо перечислить знакомые вам операционные системы, электронные таблицы, базы данных, графические и текстовые редакторы, системы бухгалтерского учета и т. п.;

• владение машинописью – отдельно на кириллице (русский язык) и на латинице с указанием скорости печати на каждом языке;

• факторы привлекательности, которые являются для вас решающими при выборе рабочего места, для чего следует указать ранг значимости факторов (от 1 – самый важный до 8 – самый малосущественный фактор):

• дополнительную информацию, связанную с оценкой причин своего недовольства последним местом работы, с самооценкой, например, такого рода:

• какую литературу (периодические издания) вы читаете для повышения своего профессионального уровня:

• на какие должности вы претендуете, на какое жалование рассчитываете (как оцениваете свой труд), на какую минимальную зарплату вы согласны.

При описании профессионального опыта требуется указывать время начала и окончания работы на предприятии в обратном хронологическом порядке (то есть первым в списке должно идти последнее место работы, за ним – предыдущее и т. д.), наименование предприятия и подразделения, в котором вы работали, занимаемую должность, краткий перечень выполняемых функций и полученные при этом навыки, количество человек в подчинении.

Рекрутинговая фирма обычно предлагает претендентам пройти психологическое тестирование (наиболее распространен тест 16 PF Кэттелла, тесты на уровень интеллекта, психическую устойчивость и др.).

Стоит обратить особое внимание на данные, отражающие факторы привлекательности нового места работы, самооценку, запросы по оплате труда, причины увольнения с предыдущего места работы. Во-первых, указанные сведения могут быть проверены с помощью людей, работавших с вами (обычно работодатель просит дать возможность связаться с ними, и вы должны быть готовы точно назвать некоторых бывших сослуживцев и руководителей и их телефоны). Во-вторых, заполняя эти разделы, надо подумать о том, какое впечатление ваши ответы произведут на работодателя, то есть спрогнозировать его личные особенности, ценностные ориентации и др. Желательно выглядеть в его глазах скромно, но достойно, а главное – суметь привлечь к себе внимание.

Примерно такой же набор сведений о претенденте на рабочее место интересует зарубежные фирмы, новые совместные предприятия. В частности, в книге М. Грачева9 приводится анкета поступающего на работу в российский филиал транснациональной компании 3М, в которой кроме сведений представляемых в рекрутинговую фирму, следует указать:

• национальность;

• дату вступления в брак;

• место жительства и род занятий супруга (супруги), детей и родителей;

• для поступающих на секретарскую или административную должность – знание стенографии на родном и иностранных языках и умение пользоваться диктофоном;

• время, место и род занятий во время пребывания за границей;

• сведения о военной службе: род войск, звание, продолжительность службы, причины ухода с военной службы;

• зарплату и дополнительные выплаты в настоящее время;

• членство в клубах, предпочитаемые занятия в свободное время;

• удовлетворенность работой на теперешнем месте работы;

• личные и профессиональные планы на ближайшие пять лет;

• знакомство с работой в условиях конкуренции;

• для работников сбытовых служб – стаж работы в сфере сбыта, круг клиентов, территорию деятельности;

• состояние здоровья с указанием количества дней болезни за последние пять лет, когда и по какому поводу проходили медицинское обследование и каково состояние вашего здоровья в настоящее время;

• при наличии водительского удостоверения и опыта – попадали ли вы в аварию, штрафовали ли вас, изымали ли у вас права, когда и на какой срок, каким автомобилем вы владеете и как оцениваете текущие автомобильные издержки в расчете на 1 км.

Предварительное интервью

Процесс отбора часто начинается с предварительного интервью (иногда с помощью средств телекоммуникации). Основной целью первоначального отсева кандидатов является устранение тех из них, кто явно не соответствует требованиям к должности. На этой стадии интервьюер задает несколько прямых вопросов. Для занятия должности может потребоваться особое свидетельство, например диплом аудитора. Если на интервью выясняется, что кандидат его не имеет, то дальнейшее обсуждение вопроса о занятии должности будет потерей времени как фирмы, так и кандидата.

Помимо быстрого отсева очевидно неподходящих кандидатов, предварительное интервью может дать другие положительные результаты. Возможно, что свободно не только то место, на которое претендует кандидат. Опытный интервьюер знает о других вакансиях в фирме и, возможно, сумеет переориентировать предполагаемого сотрудника. К примеру, он может решить, что кандидат не справится с работой, требующей контактов с клиентами, но превосходно подойдет на внутреннюю должность. Этот тип интервьюирования не только создает репутацию фирме, но и максимально улучшает эффективность подбора и найма. Далее мы рассмотрим типы предварительного интервью.

Интервью по телефону

Организации постоянно ведут борьбу за то, чтобы снизить затраты на отбор. Пока в применении интервью по телефону нет ничего нового, этот вопрос рассматривается более тщательно. Этому методу, очевидно, недостает преимуществ личного контакта. К примеру, невозможно наблюдать невербальные сигналы кандидата, которые могут дать информацию о некоторых его навыках межличностного общения. Но если на интервьюера не воздействует внешность человека, то его голос, особенно любой региональный акцент, может произвести большое впечатление. Телефон может стать наиболее экономичным из возможных способов обмена информацией на расстоянии. Кроме того, при использовании этого метода может пройти отбор большее количество претендентов.

Интервью на видеозаписи

Интервью на видеозаписи – еще один метод, позволяющий снизить затраты на отбор и подготовиться к некоторым ситуациям. В его реализации способны помочь консалтинговые фирмы, у которых может быть множество интервьюеров по всей стране. Используя структурированный формат интервью, разработанный нанимающей компанией, интервьюер имеет возможность записать на видео ответы кандидата. Чтобы обеспечить стандартное обращение в других подобных случаях, интервьюер может не вступать в контакт с кандидатом, а только повторить вопрос, если это необходимо. Интервью на видеозаписи имеет недостатки и не заменяет личных бесед; впрочем, как и телефонное интервью, оно позволяет фирме проводить более широкий поиск и привлекать большее количество людей.

Компьютерное интервью

Временами для интервью применяется компьютер. Coopers & Lybrand стала первой фирмой, поместившей свою систему интервьюирования в Интернет на веб-сайте под названием Springboard. Студенты, изучающие бухгалтерский учет, аудит и компьютеры, могут заполнить заявление о приеме на работу, и при доступе на веб-сайт в их распоряжении оказывается четыре модуля отбора. Программа сопоставляет трудовые предпочтения и образование претендента с результатами исследований культуры фирмы и сведениями о самых преуспевающих партнерах и менеджерах. Она помогает студентам определить, подходит ли им Coopers & Lybrand в качестве места работы, и позволяет агентам по подбору сосредоточить внимание на кандидатах, которые наиболее вероятно добьются успеха в фирме.

Рассмотрение кандидатур

На ранней стадии отбора есть еще один шаг, который либо предшествует предварительному интервью, либо следует за ним, – заполнение предполагаемым сотрудником заявления о приеме на работу. Работодатель оценивает его, чтобы убедиться в том, что человек соответствует должности. Хорошо продуманное и правильно использованное заявление о приеме на работу может оказаться весьма полезным, так как в него включается значимая информация, представленная в стандартном формате. Для многих административных должностей и профессионалов заявления могут не понадобиться. В этих случаях фирма скорее всего будет рассматривать резюме.