Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Основное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации достоинствами. Появляется также шанс приобщиться к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент.
Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:
• невозможность составить полное представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);
• более высокие затраты;
• усиление тенденции к текучести кадров;
• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• высокую степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание организации новыми людьми;
• длительный период адаптации;
• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.
В современных западных фирмах все большее распространение получает вторичный наем, то есть набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения людей на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование, по свидетельству специалистов, снижает издержки, создает для персонала дополнительные стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива7. На некоторых источниках и методах привлечения остановимся подробнее.
Процесс привлечения
Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией и поощрение их к подаче заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям.
В основе привлечения лежит набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.
Следующий шаг в процессе подбора – выяснение, имеются ли квалифицированные сотрудники в самой фирме (внутренний источник) или их нужно подбирать, используя внешние источники, такие как учебные заведения и другие организации. В связи с высокой стоимостью подбора необходимо использовать наиболее продуктивные источники и методы. По оценкам ведущего института в области управления персоналом Saratoga Institute и независимой консалтинговой компании в области человеческих ресурсов Hewitt Association, стоимость замещения работника колеблется в пределах от 1 до 2,5 размера оклада, выплачиваемого на освободившемся месте; чем сложнее работа, тем выше стоимость.
Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в фирму. После того как выбраны источники, используются соответствующие методы внутреннего или внешнего привлечения кандидатов на вакансии.
Компании могут обнаружить, что некоторые источники и методы подбора лучше других помогают найти и привлечь потенциальные таланты. К примеру, в США один крупный производитель оборудования обнаружил, что среднего размера колледжи и университеты, пользующиеся поддержкой штатов и расположенные в сельской местности, готовят хороших менеджеров. Другие фирмы могут сделать свои открытия. Чтобы максимально увеличить эффективность подбора, необходимо найти источники и методы, которые отвечали бы нуждам конкретной организации.
Методы внутреннего привлечения
Администрация должна суметь выявить сотрудников, способных заполнить освобождающиеся должности. Полезными инструментами внутреннего подбора являются базы данных о сотрудниках, процедуры составления списков вакантных должностей и подачи заявления на занятие должности. Базы данных о сотрудниках позволяют организациям определить, обладают ли люди свойствами, позволяющими им занять вакантные должности. В качестве способа подбора такие базы доказали свою огромную ценность для тех организаций, в которых они постоянно обновляются. Базы данных могут иметь огромное значение при поиске талантов внутри организации и для поддержки концепции продвижения изнутри.
Профориентационная работа предполагает составление списков вакантных и потенциально вакантных должностей и доведение их до сведения всех сотрудников организации. Список может иметь форму, аналогичную показанной в табл. 6.1.
Таблица 6.1
Потребность в работниках в связи с развитием организации на_год
Подача заявления на занятие должности – способ, который позволяет сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, заявить о желании занять должность из предложенного списка. Подобное обращение поощряется в отношении всех квалифицированных сотрудников, используется также внутренняя (локальная) сеть. Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности помогает минимизировать недовольство, которое часто выражается в связи с тем, что свои люди не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока она не будет занята. Большинство сотрудников высоко ценит открытость. Фирма, предлагающая свободу выбора и поощряющая карьерный рост, имеет явное преимущество перед компаниями, которые этого не делают. Однако система внесения должностей в списки и подачи заявлений имеет и недостатки. Эффективная система требует значительных затрат времени и денег. Когда податели заявок терпят неудачу, кто-то должен объяснить им, почему были выбраны не они. Если не были приняты все меры для того, чтобы место занял самый достойный кандидат, то системе будет недоставать доверия. Даже успешное применение такой системы не может полностью устранить существование недовольных.
В табл. 6.2 указана процедура, которой может воспользоваться фирма среднего размера.
Таблица 6.2
Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности
Внешние источники подбора
Временами фирма в поисках работников должна выйти на внешний рынок труда, особенно при расширении производства. Необходимость в подборе со стороны возникает в случае следующих потребностей: 1) заполнить должности самого низкого уровня, 2) найти работников с навыками, отсутствующими у имеющихся сотрудников и 3) привлечь людей с различными данными для обеспечения разнообразия идей. Даже если продвижение осуществляется из внутренних источников, должность первоначального уровня должна быть заполнена за счет внешнего источника. Таким образом, после того как президент фирмы уходит в отставку, проводится ряд внутренних повышений (цепочка перемещений). Однако в итоге фирме придется прибегнуть к внешнему подбору, чтобы найти человека на должность первоначального уровня – аналитика по вопросам заработной оплаты. Если бы должность президента была заполнена за счет внешнего источника, цепочки повышений в должности внутри организации не понадобилось бы. В зависимости от требуемой квалификации сотрудники могут привлекаться из ряда внешних источников.
Средние школы и профессиональные училища
Организации, интересующиеся подбором сотрудников на канцелярские и прочие производственные должности, часто во многом зависят от средних школ и профессиональных училищ. Многие из этих учебных заведений имеют особые программы обучения конкретным профессиональным навыкам, таким как, например, починка бытовых приборов и малой техники. Некоторые фирмы работают с учебными заведениями, стремясь обеспечить для себя постоянное предложение обученных кадров с определенными рабочими навыками. Иногда компании даже направляют своих сотрудников в школы для помощи в реализации обучающих программ.
Государственные колледжи и вузы
Многие государственные колледжи чутко реагируют на нужды в сфере занятости, возникающие на местном рынке труда, и стремятся обучить студентов соответствующим специальностям. Как правило, государственные колледжи имеют двухлетние программы, разработанные как для семестрового обучения, так и для подготовки к четырехлетней программе на получение университетского диплома. Многие государственные колледжи также обладают превосходными программами для подготовки руководителей среднего звена, сочетающимися с обучением определенным специальностям. Кроме того, центры карьеры зачастую предоставляют возможность работодателям для контакта со студентами, облегчая таким образом процесс подбора.
