Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Каждому типу сложности соответствует определенный коэффициент. Например, коэффициент творческой сложности (К) устанавливается исходя из следующих условий: если дополнительной информации (подготовки) не требуется или можно ограничиться небольшим анализом, то Ктс = 1; если анализ требуется, но общий подход, принцип, порядок решения установлены, то Ктс = 1,7; при сложных работах с небольшим предшествующим опытом Ктс = 2,0; при сложных проблемах и отсутствии предшествующего опыта Ктс = 2,5; при сложных проблемах, решение которых связано с анализом и синтезом многих неопределенных факторов, Ктс = 3,0.
Конструктивная сложность определяется составом и количеством взаимосвязанных частей в решаемой задаче, количеством параметров объекта, их разнообразием и т. п. Оперативная сложность связана с требуемой точностью принимаемых решений, степенью их регламентации, самостоятельностью, ответственностью, уровнем риска, масштабом решения, срочностью.
Коэффициенты устанавливают эксперты.
Для расчета оптимальной численности работников по многим общеотраслевым функциям разработаны укрупненные нормативы численности служащих по функциям управления. Эти нормативы могут переводиться в дифференцированные по подразделениям и должностям с учетом специфики разделения труда в конкретной организации.
Существуют Укрупненные нормативы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию; Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, технологической документации; Нормативы численности инженеров по рационализации и изобретательству; Единые нормы времени на чертежные и копировальные работы и др.
В табл. 5.6 приведен пример расчета плановой численности работников архива организации. Расчет произведен по Укрупненным нормативам времени на работы по делопроизводственному обслуживанию.
Таблица 5.6
Исходные данные для расчета численности работников архива организации
Годовая трудоемкость работ Тн рассчитывается по нормативам времени с корректировкой на коэффициент К = 1,1, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные надобности:
Трудоемкость работ, не предусмотренных сборником укрупненных нормативов (ненормируемых работ) Тнн определяется экспертным путем и составляет 50,3 чел.-ч.
Полезный фонд рабочего времени одного работника за год Фп принимается в среднем равным 1910 ч. Подставляя исходные данные в формулу, получаем необходимую плановую численность:
Работник, занявший данное рабочее место, вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение за повышенную интенсивность труда.
Примечания
1 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 140, 175–177.
2 Ханабиши С. Повышение производительности и управление персоналом в японских компаниях: опыт и проблемы электроэнергетики // Повышение производительности и управление персоналом на предприятиях электроэнергетики: Российско-японский семинар (27–28 ноября 1996 г., Санкт-Петербург). Тезисы докладов и сообщений / Под ред. Н. А. Лобанова. СПб.: Акме-Петербург, 1997. С. 24.
3 Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 14.
4 См., например, кн.: Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. С. 71.
5 Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 82–83.
6 Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. С. 110.
7 Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. М.: МГУ,
1993. С. 134–135.
8 Чернышев В. Н, Двинин А. П. Человек в энергетике. СПб.: Энергоатомиздат, Ленинградское отделение, 1993. С. 18–27.
9 Управление персоналом в условиях… С. 169–173.
10 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. Гл. 4.
11 Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995. С. 202.
12 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.
13 Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Указ. соч. С. 202.
14 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.
15 Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении. М.: Экономика, 1988.
16 Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. С. 375.
17 Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс. 1996. С. 200.
18 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996. С. 277–298.
19 См., например: Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989.
20 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.
Глава 6
Подбор, адаптация
Понятие подбора персонала
Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент» (recruitment), а также «рекрутинг» (recruiting), особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути рекрутмент – привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, то есть осуществляет наем путем заключения трудового или гражданско-правового договора.
Рассматривая принципы подбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор и публицист-сатирик, рекомендовал формулировать объявление о найме так, чтобы оно привлекало только одного претендента, и именно того, кто вам нужен. Такое объявление следует признать идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих кандидатов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример составления идеального объявления о вакансии, данный С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме1.
Пример. Подбор персонала по Паркинсону.
«Предположим, нам потребовался премьер-министр. Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер. В разных случаях эти свойства разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что это: 1) энергичность, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако все это найдет у себя любой соискатель. Конечно, можно усложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы отсечь всех других. Выйдет примерно следующее:
Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, то он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.
В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.
Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % сменим на 85 %, 75 % – на 65 %, а три раунда – на два. И так далее, пока соискатель не придет.
Предположим, однако, что придут двое или трое. Это означает, что мы допустили промах в научных расчетах; возможно, слишком занизили проценты – их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя – надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро.
