Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
11 Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 32.
12 См., например: Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003; Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002; Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Питер, 2003; Спи-вак В. А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. СПб.: Нева, 2003 и др.
13 Управление – это наука и искусство. С. 23.
14 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. Гл. 6.
15 Там же. С. 26–28.
16 Там же. С. 27.
17 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. С. 13.
18 Труд. 1997. 23 июля.
19 Daft R. L., Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 5.
20 Ibid. Chap. 8.
21 Малахов С. В. Основы экономической психологии: Учеб. пособие / Под общ. ред. И. В. Задорожнюка. М., 1992. С. 36.
22 Daft R. L, Marcic D. Op. cit. Chap. 1.
Глава 2
Модели работников и факторы влияния на их поведение
Неизбежность и субъективность моделирования в управлении. многообразие моделей работников
Общеметодологическим подходом к научному познанию систем является системный и, в частности, ситуативный подход, о которых говорилось в предыдущей главе. Среди эффективных методологических приемов науки управления выделяется моделирование.
В нашем контексте модель – в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».
Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования, по существу, базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором применяются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация – техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа «стимул – реакция». Если организация – социотехническая система, то модели, законы и принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией. Если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения. Если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология и социальная психология. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия.
Можно много говорить о степени адекватности этих и иных моделей собственно личности работника и степени их пригодности для прогнозирования поведения и выбора эффективного стимула: в науке нет единого мнения на этот счет, и каждый ученый исследует и пропагандирует наиболее убедительную, с его точки зрения, модель. Факторов же, определяющих поведение человека, бесконечно много, при этом для каждого находится возможность экспериментального подтверждения. Сложность в том, что эти факторы могут действовать совместно, находиться в сложном взаимодействии друг с другом, изменять силу своего влияния вместе с изменчивым миром личности и внешней средой. Зачастую сам человек не в состоянии предсказать свои реакции, держать себя в руках, не поддаваться эмоциям, быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации. Даже собственные прогнозы человека относительно его поведения не сбываются – что уж тут говорить о прогнозах стороннего человека!
Модели работников в сознании менеджера субъективны и могут быть следующими:
• психологическими — с разной «глубиной погружения» в психологию и основанными на теориях разных ученых о сущности и типах личности, восприятия, мышления, направленности, установок, ценностных ориентаций, психических состояний и т. п. Так, Зигмунд Фрейд считал, что поведение человека, или проявление его «Я», есть результат борьбы между «Сверх-Я» и «Оно», причем большинство негативных свойств «Оно» формируется на основе детских комплексов и переживаний, преимущественно сексуального характера. Бихевиористы полагали, что поведение определяется по схеме «стимул – реакция»: работник трудится за внутреннее или внешнее вознаграждение (удовлетворенность от работы или награду из внешнего источника). Вознаграждение включено в целый ряд моделей поведения:
• на основе теорий ролей менеджеров, руководителей, работников, социологического подхода;
• с опорой на теории мотивации, как одноканальные, так и смешанные. Абрахам Маслоу считал, что мотив, определяющий поведение, обусловлен наличием неудовлетворенной потребности;
• на основе подходов, представленных в классической экономике (отражающих протестантское направление христианства, в частности представление о том, что человек в экономике – рациональный независимый информированный эгоист);
• на базе концепции развития трудового потенциала, заключающейся в том, что человеку присуща потребность в развитии, а следовательно, удовлетворение потребности в развитии различных элементов трудового потенциала может служить фактором, определяющим поведение;
• на основе типологий трудового поведения. Экономическое поведение обусловлено желанием удовлетворить экономические потребности, творческое поведение определяется стремлением к ощущению успеха в решении сложных задач, стратификационное поведение направлено на изменение страты, или социального статуса, и т. п.;
• с использованием различных подходов, среди которых: системный (работник, рабочая группа – большая сложная живая система, обладающая как всеми свойствами, общими для систем, так и онтогенетическими), ситуативный (на поведение влияет ситуация, обстановка и ее субъективное восприятие), основанный на базе классических теорий менеджмента. Ф. Тейлор полагал, что рабочие подразделяются на две категории – категории А и «отлынивальщики». А. Файоль требовал при назначении человека на роль менеджера оценки его профессиональных и личностных качеств, придавая особое значение нравственности будущего менеджера, цельности его личности, способности служить примером правильного поведения. Э. Мэйо ставил трудовое поведение и производительность труда в зависимость от стиля руководства, степени участия работников в принятии решений, группового влияния. Концепция человеческого капитала приравнивает людей в организациях к самому ценному, что есть у капиталиста, – к капиталу и требует соответствующего к ним отношения. Персонал может восприниматься как разновидность ресурса, то есть вспомогательного средства для получения продукции, а может считаться главным достоянием организации. Подход к персоналу может быть позитивистским и негативистским (менеджеры, по Д. МакГрегору, могут управлять работниками, опираясь на представление о них в рамках либо теории X, либо теории Y);
• на базе использования различных методов познания: научного (здесь наиболее уместен системный подход в качестве общеметодологического, а также методология научного познания действительности, включающая этапы анализа среды, системы, ситуации, формулировку проблем, постановку целей, выдвижение гипотез, их экспериментальную проверку и анализ полученных результатов, а кроме того, использование научных методов познания), религиозного (человек и его поведение рассматриваются сквозь призму догматов той или иной религии), от искусства (художник строит собственную модель, опираясь на субъективные впечатления и используя методы представления модели, соответствующие его таланту), обыденного (здесь имеют место крайний субъективизм и модели, основанные на собственном опыте, заблуждениях, предубеждениях, стереотипах), смешанного.
Мы не перечислили даже большинства из возможных подходов к моделированию работника, рабочей группы, поведения. Этими проблемами занимаются все гуманитарные науки – антропологические (объектом которых является человек), социологические (изучающие общности людей), философские, управленческие и многие другие. В каждом из перечисленных подходов мы упомянули всего одну-две концепции, хотя только в рамках теорий мотиваций их насчитывается более двух десятков.
