Владимир Спивак - Организационное поведение: учебное пособие
Различные комбинации этих характеристик образуют 16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми предпочтениями, которые он отдает интроверсии – экстраверсии, сенсорике – интуиции, мышлению – чувствам, решениям – восприятию. Люди, знающие о своих предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного опыта.
Приведем образные обобщенные (в формате слогана) характеристики каждого из 16 типов[35]:
1. ISTJ: прирожденные организаторы жизни.
2. ISFJ: преданные своему делу.
3. INFJ: вдохновляющий лидер и последователь.
4. INTJ: вольные мыслители жизни.
5. ISTP: просто делайте это.
6. ISFP: дела говорят красноречивее слов.
7. INFP: сделать жизнь приятнее.
8. INTP: осмыслители жизни.
9. ESTP: ловить момент.
10. ESFP: сделаем работу веселее.
11. ENFP: результат – люди.
12. ENTP: результат – это прогресс.
13. ESTJ: прирожденные руководители.
14. ESFJ: друзья всех и каждого.
15. ENFJ: сладкоречивые увещеватели.
16. ENTJ: прирожденные лидеры.
2.7. Понятие организации, модели организаций и их влияние на поведение людей
Нанимаясь на работу в организацию, человек осознанно соглашается на целый ряд условий, в которых будет протекать его трудовая жизнь, и выражает готовность принять ряд ограничений в части своего трудового поведения, а иногда и поведения в свободное время. Организация устанавливает собственные цели и стремится к их достижению, имея и формируя в процессе существования представления о правильном или неправильном, приемлемом или неприемлемом поведении сотрудников всех уровней и должностей. Эти представления и ожидания организация выражает в виде официальных либо неофициальных норм, правил, регламентов, кодексов поведения и т. п. Подходы к регламентации поведения сотрудников зависят от личностных свойств лидеров организации, от того, какими моделями работников и концепциями поведения они руководствуются.
«Формально мы определяем организацию как имеющее специально созданную структуру социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели. Формулировка социальное образование означает, что организация состоит из двух и более людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задачи и ответственность за их выполнение разделяются между членами организации. Подчинение цели значит, что организация должна приносить определенный результат: прибыль (компания Boeing), увеличение доходов членов организации (АФТ-КПП), удовлетворение духовных (церковь) или социальных (студенческий клуб) потребностей»[36]. Приводя в скобках в качестве примера название конкретных корпораций или видов организаций, автор этого определения обозначает их наиболее ярко выраженную, ключевую цель, хотя хозяйственные организации заботятся не только о достижении указанных результатов, но и об удовлетворении интересов очень многих групп – носителей интересов.
На основании анализа теорий хозяйственных организаций и их признаков В. В. Радаев дает следующее определение[37]: «Под организацией следует понимать систему социальных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладающую собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли.
Любая организация, как мы полагаем, обладает следующим комплексом обязательных признаков:
• выраженная общая цель, несводимая к индивидуальным целям ее членов;
• набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования);
• система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;
• структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство или по крайней мере устойчивую лидерскую группу);
• специфическое разделение труда между своими членами (формальное и неформальное);
• наличие вознаграждений и наказаний за участие (неучастие) в делах организации».
Типы современных хозяйственных организаций, к которым относятся корпорации, по мнению многих ученых, определялись в числе прочих и в зависимости от типа отношений между их субъектами. Субъекты – личности, группы, весь коллектив. Особую роль играют личности – руководители. Основное здесь – специфика отношений «власть – подчинение», т. е. управление, где отношения – это проявление духовной культуры, поэтому типологии организаций имеют не только производственно-экономический, но и культурологический оттенок.
Типология хозяйственных (экономически ориентированных) организаций, согласно М. Веберу, классику социологии, такова:
• собственно экономические организации, регулируемые материальным интересом;
• неэкономические организации, выполняющие экономические функции (экономически активные), например государство и церковь;
• экономические организации, регулируемые неэкономическими способами (экономически регулятивные), наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;
• организации, утверждающие формальный порядок, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например правоохранительные органы.
Исторические формы хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, правомерно разделить на три группы: община, корпорация и ассоциация.
Община – общность, построенная на тесных внутренних связях, зачастую объединенная по территориальному или кровнородственному признакам. Для нее характерны формальное равенство, общая собственность, нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций, всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку.
Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок.
Ассоциация – относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Она создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида. Это общества потребителей, а с социологической точки зрения – и акционерные общества, члены которых могут покупать и продавать свои права на участие в деле на открытом фондовом рынке.
У этих форм хозяйственных организаций разные монопольные устремления, степень закрытости, иерархические структуры, степень подчинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь вознаграждения с принадлежностью к организации (община и корпорация) или с размером вложенной собственности или труда[38].
Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета, включающая четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:
• бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;
• патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль – за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации достигается благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;
• фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех – коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;
• партнерство (руководитель 3/4 координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.
