Анжела Рычкова - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития
С. С. Фролов[92] выделяет ценности благосостояния, к которым относит: благополучие (здоровье и безопасность человека), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, репутация, слава). К группе моральных ценностей можно отнести доброту, справедливость и другие нравственные качества. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности: реальным содержанием конкретного бизнеса, политическими и социальными традициями той страны, где находится компания, личными взглядами сотрудников фирмы.
Среди социальных ценностей корпоративной культуры в частности и современного общества в целом отдельно выделяют ценности, обозначенные понятием «доверие». По утверждению Ф. Фукуямы[93], доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами. Общепризнанные нормы могут относиться к сфере «фундаментальных ценностей» – о природе Господа или справедливости, охватывать вполне светские понятия, такие, как профессиональные стандарты и кодексы поведения.
Ценность доверия для корпоративной культуры современной компании заключается в повышении качества жизни; в устойчивом морально-психологическом комфорте компании; в повышении надежности, прочности отношений; развивает и повышает чувства ответственности и собственного достоинства человека (сотрудника).
В. Р. Веснин относит ценности к субъективным элементам корпоративной культуры. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Он выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов[94].
Кроме внешних ценностей культуры компании, можно выделить и внутренние ценности. Например, цели компании будут достигаться при условии соблюдения определенного функционального и структурного порядка. Для успешного развития компании необходимы ценности высокого порядка, такие как: инновационность, инициативность, клиентоориентированность, конкурентоспособность, стратегичность и т. д. А в личных взаимоотношениях сотрудников необходимо наличие конформизма, взаимоуважения как непреложных ценностей компании.
Как считает исследователь П. Вейлл[95], система любого объекта, объединяющая людей, имеет следующие категории ценностей:
– экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми сотрудниками компании без исключения можно рассматривать, как выбор ценностей;
– технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выборов методов, совершенствования производства, качества и количества;
– общественная: вопросы, связанные с отношением сотрудников к компании;
– социально-политическая: комплекс отношений компании с их клиентами;
– трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): ответ на вопрос – чем является компания для их сотрудников? Ожидание от своих сотрудников преданности, верности компании, должно быть основано, прежде всего, на выработке ценностей и приоритетов компании.
Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании – процесс довольно сложный и трудоемкий. И. А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом[96]. На первом этапе создания компании все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором этапе происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе существования компании культура поддерживается уже существующими обычаями, ритуалами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. На четвертом этапе, когда компания вступила уже в стадию «зрелости» культура компании начинает играть интегративную роль. И на последнем, пятом этапе нового роста компании персонал становится привержен существующим ценностям компании и на данном этапе культура помогает преодолевать кризисы, с которыми может столкнуться компания.
Корпоративные ценности могут быть как позитивными, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижения целей компании, так и негативными, которые отрицательно влияют на корпоративную эффективность. Опираясь на мнение специалистов-практиков, приведем примеры позитивных и негативных ценностей, транслирующиеся сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:
– «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» /«хорошо работать – это не самое главное в жизни»;
– «интересы клиента превыше всего» /«клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства»;
– «взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе» /«начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям»;
– «мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства» /«если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто»;
– «успех компании – это мой успех» /«моя работа малозначима и не влияет на общий успех компании»;
– «сотрудничество в достижении общей цели компании» /«мой коллега – мой конкурент».
Эффективность работы сотрудников под влиянием подобных ценностных установок отражается на экономическом успехе компании, поэтому ценностные ориентиры должны определяться не стихийно, а целенаправленно с учетом корпоративной стратегии компании.
Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации. Именно корпоративная система ценностей объединяет в себе интересы всех участников трудовой деятельности, как сотрудников, так и руководства.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по ней окружающие судят о том, что собой представляет работник как личность. Благодаря своей ценностной основе, каждый сотрудник внутри компании занимает свою индивидуальную ценностную позицию, в рамках общей системы ценностей предприятия. Ценностные позиции могут варьироваться и меняться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Сочетанию ценностей сотрудника с ценностями предприятия должно уделяться серьезное внимание. Поэтому особую важность при приеме на работу нового сотрудника приобретают не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, чтобы новый член коллектива смог адаптироваться и впоследствии принять сложившуюся в данной компании систему ценностей.
Следует отметить, что не все корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудников. Для принятия той или иной ценности недостаточно только осознавать ее и положительно к ней относится. Необходимым условием для принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию той или иной ценности. Сотрудник может стать действительным представителем компании только в том случае, если он постоянно соблюдает нормы и правила, принятые в компании, принимает решения в соответствии с разработанными и принятыми корпоративными ценностями. Полная же идентификация сотрудника с компанией возможно лишь в том случае, если он внутренне полностью принимает и разделяет корпоративные ценности. Типичные корпоративные ценности, присущие почти всем рабочих группах, детально исследованы Г. Саймоном, Д. Смитбургом и др.[97]
Проведенный анализ показывает, что корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:
– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);
– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);
– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
