Александр Кистень - Методы спецназа для руководителей
Однажды во время очередного такого выхода солдат одной из рот начал отставать. Командир роты доложил об этой ситуации командиру батальона и предложил «помочь» бойцу. Моя рота шла следом. Ко мне тоже подошел мой сержант и также сказал, что плохо себя чувствует. Он прослужил уже два года, и до конца срока ему оставалось две недели. Сержант не был трусом, но до демобилизации рассчитывал не покидать расположение части. Смеркалось, бойцы сливались с местностью и никого уже не было видно. Тропа поворачивала, и вдруг все заметили бледное тело с ножом в руках, которое одиноко маячило впереди. Это был сдавшийся первым солдат, которому «облегчили» дальнейший путь. На фоне гор был виден только он. Пройдя метров 200, боец понял, что уже не так устал и попросил обратно свое снаряжение. Я тогда спросил о самочувствии своего сержанта, который еще недавно также считал себя уставшим, он ответил, что ему стало гораздо легче и теперь он в прекрасной форме.
С целью мотивации сотрудников могут использоваться и иные нестандартные подходы.
Мой товарищ, инструктор по стрельбе, чтобы стимулировать своих подопечных, давал им следующее упражнение. Среди манекенов, изображающих мирных граждан, находился один или несколько «террористов». За короткое время боец должен был найти, идентифицировать и оценить угрозу, а затем уничтожить «бандита». Тех, кто попадал в «мирных граждан», инструктор заставлял писать «письмо родственникам убитого». По признанию обучающихся, это было для них самым трудным, а тех, кто относился к подготовке «похоронки» с иронией, можно было отправлять к психологу с отметкой о профнепригодности.
Командиры спецподразделений рассказывали о другом популярном методе «воспитания». Если офицер или старшина находил окурок в расположении роты, то весь состав роты пробегал кросс 5–10 км (это зависело от желания командира), выкапывал глубокую яму и «хоронил» окурок, а потом также бегом возвращался назад. После таких «похорон» уже никто не рисковал курить в неположенном месте.
Вы, может быть, скажете, что это солдафонство. Но так кажется только на первый взгляд. Эти методы очень эффективны и применяются во многих профессиональных армиях мира.
Можно ли данный прием использовать в условиях офиса? Кто-то из менеджеров постоянно увиливает от работы, перекладывая свои обязанности на коллег? В трудные моменты берет отгул, отпрашивается по личным «неотложным» делам? Почему бы не пойти ему навстречу – максимально разгрузить его рабочий график или не давать никаких поручений, лишив оснований для получения премии? В конце концов, полное освобождение от дел тождественно увольнению.
Нет никакой необходимости удерживать плохого специалиста или человека, которому не нравится работать в компании. Старайтесь улучшить работу каждого сотрудника. Попытайтесь сделать все, чтобы подчиненный понял, насколько он важен для команды и как его действия влияют на общую цель. Но, если понимание не приходит и работник не меняется, то такой сотрудник не нужен вашей организации. Не стройте из себя психотерапевта – не пытайтесь наставить на путь истинный людей, которые просто не хотят ничего делать.
Чтобы понять, как поступить в конкретном случае, выясните, почему сотрудник плохо работает. Выявите его слабые стороны и разработайте план действий. Определив суть проблемы, примите решение.
Джефф Кэннон и Джон Кэннон выделяют следующие четыре типа проблемных сотрудников[42 - Кэннон Джефф, Кэннон Джон. Уроки «морских котиков» для бизнеса. – М.: Добрая книга, 2005.]:
1. У сотрудника достаточно навыков, но недостаточно мотивации.
Необходимо выяснить причины снижения мотивации и определить, способны ли вы изменить сложившуюся ситуацию. Вполне вероятно, наблюдаемый спад связан с тем, что профессиональные амбиции работника превосходят существующие возможности для карьерного роста. Тогда предоставьте ему должность, соответствующую его квалификации. В случае, если сотрудника не удается мотивировать, поскольку ему просто надоело работать, с ним необходимо срочно расстаться, чтобы такой настрой не стал поводом для раздражения в коллективе.
2. У сотрудника достаточно навыков и мотивации, но мало ресурсов.
Если вы не обеспечиваете сотрудников достаточными ресурсами для выполнения поставленных задач, то создаете опасную ситуацию, которая оказывает сильное демотивирующее воздействие. Данную проблему должен решать руководитель, не перекладывая ответственность на подчиненных.
3. У сотрудника достаточно мотивации, но не хватает навыков.
Как правило, в такую ситуацию попадают новички в команде. В этом случае очень важно определить потенциал сотрудника, чтобы не упустить хорошего специалиста. Постарайтесь скорректировать цели и задачи, выделите наставника, отследите процесс обучения и подготовки. Дайте возможность человеку проявить себя в совместной работе с опытным специалистом или инструктором.
4. У сотрудника недостаточно мотивации и навыков.
Правильным решением в такой ситуации будет незамедлительное увольнение. От таких людей необходимо избавляться, как от балласта, который тянет ко дну всю команду. Не следует тратить силы и время на дополнительную подготовку и уговоры.
Рис. 22. Стимулы или мотивы
Для принятия решения относительно конкретного сотрудника используйте матрицу решений.
Матрица решений
Самомотивация
Самомотивация – еще один важный шаг на пути к формированию эффективной команды. Учите людей превращать свою работу в удовольствие, покажите им перспективы, и они будут совершенствоваться без вашего непосредственного участия. Многие мои товарищи – офицеры элитных подразделений – постоянно повышают свой профессиональный уровень, участвуют в дополнительных образовательных программах, некоторые готовятся к защите кандидатской диссертации. Порой им приходится посещать занятия в свое свободное время и за собственный счет. Они – признанные лидеры в своих подразделениях и, как результат, эффективны во время боевых действий.
Как это ни парадоксально звучит, но преодоление трудностей, которые возникают во время службы в таких подразделениях, – это хорошая мотивация для бойцов. Один офицер рассказывал про марш-бросок, во время которого он изнемогал от усталости и жары, а в голове крутилась единственная мысль: «Зачем мне все это надо?». С трудом добежав до финиша, он упал в лужу с грязной водой и подумал, что нет на свете человека счастливее его.
Даже в самой сложной ситуации необходимо искать положительные моменты, чтобы не потерять мотивацию.
Однажды поздней осенью во время боевых действий в Афганистане я находился со своей группой в засаде. Как раз в этот момент произошло землетрясение, поэтому бойцы лежали и не понимали, от чего дрожат – от холода под проливным дождем или от того, что трясется земля. У меня была одна мысль: «Я люблю эту работу». Похожие истории рассказывали многие мои друзья и коллеги.
Карьера в войсках специального назначения может очень сильно осложнять жизнь и плохо отражаться на отношениях в семье. Тем не менее, преданность бойцов своей организации граничит с поклонением. Представляется очень верным утверждение: если вам тяжело, то вы многого добьетесь. Но, прежде всего, получайте от происходящего удовольствие!
Очень важно также создать и поддерживать в организации атмосферу элитарности.
Не все бойцы войск специального назначения двухметровые гиганты с развитой мускулатурой. В действительности в спецназе служат разные люди, но с первого дня пребывания в подразделении молодому человеку говорят, что он член самой великой боевой организации на Земле. Сотни раз в день новичок слышит о том, что он особенный. Его сильное желание завершить подготовку объясняется не только ожиданием дня окончания суровых испытаний, но и предвкушением момента, когда он официально станет одним из «избранных». К окончанию курса подготовки новоявленный спецназовец убежден не столько в своей личной отваге, сколько в легендарном бесстрашии той организации, членом которой он теперь является.
Следует постоянно поддерживать этот настрой, напоминая сотрудникам о достижениях организации и ее отдельных представителей. Если не создавать подобную атмосферу элитности, то можно себе представить, что получится из новичков в результате курса подготовки. Без сомнения, это будут люди в хорошей физической форме, однако лишенные того духа, которым обладает по-настоящему целостная команда. Можно ожидать выпуска, состоящего из молодых людей, которые смогут сделать больше отжиманий, чем до начала обучения, но мы не увидим тесно сплоченной организации, члены которой готовы отдать жизнь друг за друга.
В Рязанском высшем воздушно-десантном училище, которое я закончил, культура воспитания лидеров поддерживалась на высочайшем уровне и имела крепкие традиции.
