Е. Красникова - Антикризисное управление. Шпаргалка
Разрабатывается программа с дальнейшей реализацией. Ответственность за полученный результат несет антикризисный управляющий.
На предприятии необходимо выделять плюсы и минусы любого управляющего. Каждый проявляет себя по-своему.
Выделим основные виды поведения антикризисного управляющего:
1) организационное поведение, которое характеризует управленческий процесс производства;
2) стихийное и целенаправленное поведение в управленческих процессах. Если преобладает стихийность, то она оказывает определенное давление на управляющего;
3) организационное поведение;
4) наличие проблем. Как правило, проблемы возникают тогда, когда принятый план не действует и необходима незамедлительная разработка нового.
Можно сказать, что антикризисное поведение управляющего во многом влияет на эффективность работы персонала. Изучение поведения – это целая наука о том, как ведут себя люди в той или иной ситуации на предприятии. Основу каждого поведения составляют личные качества каждого управляющего, его отношение к выполнению поставленной работы, способность принятия решений и избежания конфликтных и стрессовых ситуаций. Специфика поведения основана на применении комплексных мер и правил. Способность анализировать и прогнозировать ситуацию – важное качество каждого антикризисного управляющего. В последнее время роль управляющих возросла.
51 РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССАХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кризисное положение экономики влечет значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений.
Серьезной преградой в достижении взаимопонимания являются коллективно-договорные отношения между администрацией предприятия и работниками.
Законодательство предусматривает договоры трех важных уровней. Перечислим их:
1) индивидуальный трудовой договор – это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства. Содержание трудового договора составляют принципиально важные положения:
а) права и обязанности работника;
б) права и обязанности работодателя;
в) размер тарифной ставки или должностного оклада;
г) доплаты, надбавки, поощрительные выплаты;
д) режим рабочего времени, продолжительность отпусков;
е) условия повышения квалификации;
ж) льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.
2) коллективный договор – акт, необходимый для контролирования социально-трудовых отношений. Он заключается между работником и работодателем. Содержание и структура договора определяются сторонами, но в обязательном порядке в соответствии с нормами законодательства соглашение должно регулировать такие вопросы, как:
а) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
б) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;
в) занятость, переобучение и условия высвобождения работников;
г) продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
д) улучшение условий и охраны труда работников;
е) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
ж) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;
з) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
и) льготы для работников, совмещающих работу с учебой;
к) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения изменений и дополнений в договор; л) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при условии полного их соблюдения. 3) соглашение – правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.
52 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
При возникновении кризиса действенным способом решения проблем между трудящимися, работодателем и государством является социальное партнерство.
Партнерству присущи следующие черты:
1) преимущественно переговорный характер разрешения противоречий;
2) согласование социально-экономической политики;
3) разработка мер защиты интересов партнерства;
4) участие наемных сотрудников в управлении. На практике доказано, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:
1) взаимосвязь наемных работников и работодателей с целью экономического роста;
2) рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;
3) улучшение условий труда;
4) снижение и смягчение остроты социальных конфликтов.
Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились тогда, когда в экономике государств возникли такие явления, как профессиональные союзы и союзы предпринимателей. Экономические депрессии первой половины XX в. вынудили перейти стороны от конфронтации к созидательной политике.
Элементами такой политики являются:
1) ограниченное регулирование социально-экономических процессов;
2) менеджеризм, демонополизация, поддержание конкуренции; многообразие и равноправие форм собственности;
3) стимулирование научно-технического прогресса;
4) международная интеграция;
5) социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.
В России социальное партнерство ассоциируют с профсоюзами или предпринимателями.
В Российской Федерации ставится знак равенства между партнерством и трипартизмом, т. е. сотрудничеством профсоюзов, предпринимателей и государства. Опасность данного подхода проявляется в подмене комплекса элементов партнерства. Преодолеть такую опасность можно с помощью социальной и трудовой активности. Преодоление обосновано поставленными целями. Во-первых, в кризисной ситуации необходим лидер, способный высказывать общественные интересы и решения. Во-вторых, с помощью социального партнерства можно разрешить противоречия между капиталом и трудом. В-третьих, необходимо создание организационной структуры социального партнерства. В-четвертых, появляются профессиональные союзы, разделенные по политическому направлению.
При развитии социального партнерства нельзя прибегать к формализму. При социальном партнерстве стоит задача построения иерархической структуры, создания оптимальных условий труда и развития социально-трудовых отношений.
53 ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ С ПРОФСОЮЗАМИ
Переговоры – это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречивые интересы, сходятся вместе и разговаривают (беседуют), имея ввиду достижение соглашения. Противоречивый интерес обеспечивает причину для переговоров. Общий интерес также обеспечивает причину для переговоров, также как и мотивацию для достижения соглашения. В производственных отношениях общим интересом между рабочими и администрацией является производство. Обе стороны хотят, чтобы производство продолжалось и росло, так как оно представляет источник их прибылей. Противоречивый интерес в производственных отношениях – это доля продукции, предназначенная каждой из сторон.
Многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от переговоров руководства и профсоюзов. Показателем хороших навыков ведения переговоров является умение:
1) осмыслить ситуацию, что дает возможность выяснения как можно большего числа фактов о противоборствующей стороне и изменения ее позиции;
2) избегать спора в целях самообороны;
3) апробировать конструктивные варианты в случае, если станет ясно, что оппонент готов пойти на уступки;
4) предложить конструктивные методы выхода из сложных ситуаций.
Для того чтобы достичь положительных результатов, в процессе переговоров необходимо следовать следующим советам:
1) уметь сказать «нет»;
2) обладать способностью внушать доверие;
3) уметь быть терпеливым слушателем;
4) иметь чувство юмора;
5) уметь организованно мыслить;
6) обладать хорошими способностями к общению;
7) быть убедительным.
Возможны следующие стили ведения переговоров:
1) соревновательный (признаки: сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Метод возможен в том случае, если применяются непопулярные меры или на применение другого стиля общения нет времени;
2) уклончивый (признаки: слабое давление, но и слабое сотрудничество);
3) примирительный (признаки: слабое давление, высокая степень сотрудничества). Возможен, когда предмет переговоров не имеет большого значения;
4) компромиссный (признаки: средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Целесообразен в том случае, когда стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом;
