Александр Крымов - Вы — управляющий персоналом
Я наблюдал сверхмаксимальный уровень сотрудничества «кадров» и «безопасности». В фирме происходил переезд отдела кадров (четыре женщины) со всей мебелью в другой кабинет. Как назло, грузчиков не было. Узнав об этом, руководитель СБ поднял своих бойцов (не охрану, конечно, ее задача — на посту быть), и трое бравых отставных офицеров — капитан, майор и целый подполковник — вмиг все обеспечили. С шутками, прибаутками и со свойственным людям из «органов» дружным хохотом. А когда мы все перетаскали, девочки угостили нас чаем с тортиком.
Вроде не в тему, но очень показательно. Ведь это были не единственные да и не самые молодые мужики в фирме…
И другое наблюдение, уже не про СБ, а про дружбу с соседями вообще. Один мудрый американец в книге про менеджмент (у нас не переведенной) написал: хотите разобраться во взаимоотношениях в организаций — посмотрите, кто с кем обедает.
Видел ваш покорный слуга в одной дружественной фирме, как управляющая персоналом, юрисконсульт и главный бухгалтер друг без друга в столовую не ходят. И возрадовалось сердце мое, ибо понял я: фундамент успеха обеспечен.
Подводя итог, скажу: один в поле не воин. Управление трудовыми ресурсами — процесс сложный, проходящий через многие уровни компании и прямо или косвенно касающийся основных должностных лиц. Вы выступаете в этом процессе как «системный интегратор», или, проще, дирижер, объединяющий действия многих в единый результат. Собственно, это и дает вам право носить гордое имя менеджера.
ЧТО ТАКОЕ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Политика — это хорошо смазанная машина, которая производит трение.
Глава, в которой автор приглашает читателя совместно заняться доморощенной политологией
Еще пару лет назад казалось, что этот термин остался в ушедшем тысячелетии, однозначно ассоциируясь со знаменитым «Кадры решают все». Однако все чаще и чаще мы видим его в интерпретациях «Департамент по кадровой политике», «Менеджер по кадровой политике» и т. п. Особенно этим увлекаются организации-гиганты, вроде естественных монополий.
Я приглашаю вас совместно поразмыслить над тем, что же это за штука, — кадровая политика. Потому что сам пока имею лишь общие соображения на эту тему, а что касается советов и рецептов — мне бы кто дал…
Начнем опять с социокультурных различий.
Для современного россиянина слово «политика» несет не столько реальное, сколько сакрально-мистическое значение.
Каждому из нас лично от этой политики в повседневной жизни ни жарко, ни холодно. Это что-то такое высшее, чем занимаются Господин Президент со своим Аппаратом, Дума и прочие, и что до нас доходит в виде телепередач и газетных статей, которым хочешь верь — хочешь нет. Но заранее понятно, что это дело высших материй, от нас не зависящее, как гравитационная постоянная.
Еще вспоминаются бессмертные пикейные жилеты («Поедет ли Ганди в Данди?»).
На Диком Западе — не так. В английском слово policy означает «линия поведения, установка» (см. словарь Мюллера) и, кстати, имеет в отличие от русского множественное число: policies. Последнее неоднократно создавало лично мне проблемы при литературном переводе. Скажите по-русски: «Компания проводит следующие политики в отношении персонала среднего звена…» Коробит, а аналога нет.
Тем не менее поскольку наши дальнезарубежные коллеги поднаторели в вопросе намного больше нас, предлагаю взять за основу их понимание. Позволю даже дать более развернутое толкование термина «политика» и в дальнейшем его придерживаться:
«Это основные принципы и правила, определяющие наши конкретные действия» (да простят меня ученые-политологи, у которых этих определений больше сотни!).
Поехали дальше. Что мы еще знаем о политике? Те, кто успел поучиться в советских вузах, наверняка помнят, что это — «концентрированное выражение экономики».
Эта позиция тоже кажется мне важной, потому что мы говорим о бизнесе, а его суть — и есть экономика. Если соединить вместе, то получается: «Политика — это основные принципы, определяющие наши конкретные действия в экономике». Не совсем ясно? Сейчас расшифруем.
Что главное для любой коммерческой организации? Всего две вещи: как заработать деньги (маркетинг) и куда их девать (инвестиции). В отношении как первого, так и второго возможны очень разные политики.
Например, в плане маркетинга компания может:
● спокойно оставить за собой имеющуюся долю рынка, не предпринимая каких-либо действий по его расширению;
● наоборот: захватить весь рынок и задавить конкурентов;
● диверсифицировать свой «портфель», найдя новые продукты и ниши;
● и т. д. и т. п., читайте учебники по маркетингу.
В плане инвестиций:
● самое простое: все проесть в ресторанах на Гавайях;
● развивать бизнес, купив еще два магазина;
● вкладываться в производство, купив завод по производству пельменей;
● все переводить в зарубежные банки через оффшоры;
● и т. д. и т. п., если вы что-нибудь знаете о нынешней деловой жизни в России.
У западных буржуев все довольно просто, поскольку бизнес чаще всего реализуется в форме открытого акционерного предприятия. То есть на деньги большого или малого числа пайщиков. Если он развивается — акции дорожают и акционеров становится все больше, поскольку бизнес приобретает инвестиционную привлекательность. А если менеджмент (наемные руководители компании) ведет не ту политику, то акционеры просто погонят его поганой метлой.
У наших российских буржуев, само собой, все наоборот (национальная идея!). Деньги берутся либо из карманов одного-трех хозяев, либо вообще непонятно, откуда. Поэтому в плане заинтересованности в процветании оного тоже не все ясно. Когда один-три хозяина — ладно. А когда — неизвестно кто? Тогда что?
Мы остановимся на простейшем случае ограниченного числа известных владельцев. По идее они должны быть заинтересованы в одном: в прибыльности предприятия. На самом деле это не всегда так[7], но экзотику мы трогать не будем.
Итак, наши владельцы предприятия избрали ту или иную маркетинговую и инвестиционную политики. Почему ту, а не эту — оставим на их усмотрение. Может быть, они просто так захотели. Может — пригласили консультантов, которые им подсказали, как лучше зарабатывать и куда тратить.
Любое их решение, однако, требует ресурсов. В том числе трудовых. Отсюда мы делаем главный вывод: кадровая политика (читай: политика найма и использования трудовых ресурсов) — это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.
Однако тут есть одна большая хитрость. Даже маркетинговая и инвестиционная политики далеко не всегда осознаются менеджментом компании, а уж до кадровой — еще расти и расти… Поэтому если руководитель предприятия еще более или менее способен обрисовать, как он намерен зарабатывать и куда тратить, то на вопрос о кадровой политике он, скорее всего, удивленно поднимет брови: «А это что за птица?».
В действительности кадровая политика есть всегда, у любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без «основных принципов, определяющих конкретные действия».
Но она может быть очень разной… и не всегда осмысленной.
Я приведу для иллюстрации несколько таких принципов, пожалуй, наиболее важных. Для каждого предлагаю возможные варианты, не претендуя на полноту: в действительности их может быть больше. Раскрою секрет: на самом деле это реальные высказывания менеджеров разных компаний, которым я задавал вопросы относительно их кадровой политики.
Какими компания видит (или хочет видеть) своих сотрудников?
• Наши сотрудники — это золотой фонд, элита рынка труда. Мы отбираем только лучших, много платим, но много и требуем. Работать у нас — это честь.
• Мы — обычная организация. У нас работают самые обычные люди, от которых требуется всего-навсего выполнять свои обязанности за обычное (читай — среднее по рынку) вознаграждение.
• С работой в нашей компании справится кто угодно. Главное — экономия на персонале, поэтому мы берем самых «дешевых» сотрудников с рынка труда.
Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора
• У нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому кандидат для работы должен строго соответствовать нашим требованиям, а работник — столь же строго выполнять свои обязанности.
• Мы готовы брать людей с собственными идеями и «багажом» и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Мы приветствуем творчество и инициативу и готовы ради них гибко подходить к управлению людьми.
