Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров - Шепель Виктор Максимович
Концепция. Личность, обладающая лидерскими качествами, является незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным. В производственном плане такой коллектив эффективнее работает.
Гипотеза. "Всякое стремление предполагает конечную точку — цель; цель является венцом стремления", — писал М.А. Врубель. Индивидуальная работа с N в качестве "венца стремления" предполагает создание человеку таких условий, при которых наилучшим образом самореализуются его способности быть лидером, при положительных последствиях достижения этого для трудового коллектива.
Версия. Личность, обладающая ярко выраженными человековедческими способностями (коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др.), по мере актуализации своей потребности к лидерству, предрасположена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором — ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя.
Варианты. В версии условно обозначено несколько направлений воплощения в жизнь гипотезы.
Первый вариант — создание условий, активизирующих проявление N своих человековедческих способностей.
Второй вариант — наличие подобных условий недостаточно и необходимо усилить личную заинтересованность у N в проявлении своих человековедческих способностей.
Третий вариант — N деятельно проявляет человеко-ведческие способности, но свое лидерство использует с отрицательными намерениями: "топит" лидеров с положительной ориентацией, вступает в конфронтацию с руководителем коллектива.
Возможны и другие варианты.
Исходя из состояния нравственного здоровья N, возможности влияния на него руководителя и коллектива, а также ряда других обстоятельств, выбирается конкретный вариант индивидуальной работы с ним. Например, первый вариант.
Стадия "Технологические процедуры"
Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций: подготовительная, функциональные, контрольные и итоговая. Это — примерная градация процедур, составляющих технологический процесс, которые можно и нужно спроектировать, т. е. предварительно разработать набор условий и действий по отношению к N, прогностически определить возможные алгоритмы его поведения в каждой из этих процедур.
Содержание процедур-ситуаций
Подготовительная. Она включает все то, что связано с различными беседами руководителя по постепенному расположению к себе N, привлечению его к формальному и неформальному сотрудничеству.
Функциональные. В них осуществляется введение N в разные виды производственной деятельности, создание условий в коллективе для проявления им своих лидерских склонностей и амбиций.
Контрольные. Руководитель коллектива использует приготовленные задания-поручения для N, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли. Подобное значение имеют специально создаваемые ситуации для проверки поведения в них N.
Итоговая. Обобщается вся информация по работе с N. Проводится экспертная оценка его поведения за период технологического процесса: выясняется мнение о лидерском поведении N у двух его коллег, у двух руководителей (например, у бригадира и мастера) и двух специалистов (социолога и психолога). По итогам обобщения информации устанавливается, насколько деятельно проявляются человековедческие качества N по сравнению с началом технологического процесса, каково его устойчивое лидерское амплуа: лидер-коммуникатор, лидер-организатор, лидер-эмпатор (сочувствующий или сострадающий, особенно ценим женщинами).
Стадия "Технологический инструментарий"
Цель, задачи, специфика объекта определяют выбор технологического инструментария. Это беседы, задания-поручения, игровые эксперименты, психологические методы (аутотренинг, медитация и рефлексия). Выбор и применение технологического инструментария зависят от тех характеристик, которые будут фиксироваться при проведении подготовительных, функциональных и контрольных процедур. Необходимо учитывать, что каждая из этих процедур выступает как "возникающая по ходу" и "сложившаяся на этапе внедрения".
Пример. Одна из подготовительных процедур — доверительная беседа с N по поводу его дара вызывать симпатию у людей. Ведущий беседу, наблюдая за N, замечает, что тот снисходительно воспринимает сказанное, как само собой разумеющееся. Возникает этико-психологическая проблема со знаком "-". Без ее решения дальнейшие технологические усилия предпринимать непедагогично. Какой инструментарий в такой ситуации может быть использован? Тот, с помощью которого можно вызвать у N осознание своей нескромности или завышенной самооценки. В качестве такого инструментария можно использовать этикометрию с последующим совместным обсуждением ее итогов, серию бесед с акцентом на значимость самокритичности в совершенствовании личностно-деловых качеств, предложить соответствующую художественную или научно-публицистическую (в зависимости от склонности N) литературу.
Не исключено, что подобная ситуация может оказаться устойчивой, перейдя в "сложившуюся на этапе внедрения". В таком случае возможны два варианта протекания технологического процесса: затягивается во времени подготовительный этап, что делает необходимым поиск возможностей преодоления возникшей проблемы; осуществляется переход к последующему этапу — функциональным процедурам-ситуациям. Последнее означает включение в конкретные виды деятельности, выполнение им определенных заданий-поручений. В проекте должен быть заложен примерный перечень таких видов деятельности и заданий-поручений.
Пример. В трудовом коллективе предстоит установка нового производственного оборудования. Создается творческая группа из рабочих по обеспечению этого процесса. В нее вводится N. Руководитель группы ничего не предлагает N, ожидая от него деловой инициативы. Ее проявление поддерживается с последующими оценками результатов воплощения в делах (похвала, обращение за профессиональными советами к нему, материальное поощрение). Эффективна система заданий-поручений. Она позволяет предметно выходить на его производственные интересы и личные (организаторские, коммуникативные, аналитические) качества. В психолого-дидактическом плане это дает возможность педагогического маневрирования при актуализации у N персональной ответственности как лидера коллектива.
Стадия "Критерии и методы замера результатов"
В человековедческих технологиях собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека — оценочные. Как правило, подобные оценки обусловливают массу проблем. Прежде всего как объективно (беспристрастно) и справедливо (честно) оценивать поступки других.
При индивидуальной работе с персоналом такими критериями могут быть: доброжелательность и заинтересованность работника в общении, в восприятии адресуемых ему просьб и поручений; активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива; лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе.
Названные критерии приемлемы и для N. В каждой из процедур-ситуаций эти критерии в большем или меньшем объеме выступают как оценочные результаты технологических усилий, прилагаемых по отношению к N. В работе с N особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться его лидерские способности и умения. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса провести с ним тестирование. Лучше это сделать с помощью соответствующих специалистов.
