Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Бизнес-инжиниринг – компактный, экономичный и доступный для восприятия менеджерами подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.

4. Требования к постановке кадровых процессов

Вознаграждение за квалификацию – оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Групповое вознаграждение – оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в форме организационного регламента.

Кадровый процесс – разновидность бизнес-процессов компании, относящиеся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет – совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (theCompetency) – способность человека осуществлять поведение, которое необходимо с точки зрения эффективности компании и которое является причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (theCompetence) – характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство – процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций – набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала – организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.

Организационный подход к подбору – концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживания соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояния взаимоотношений в производственных коллективах. Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов – расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.

Повременная оплата – оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Подбор персонала – базовый кадровый процесс обеспечения компании необходимыми человеческими ресурсами. Включает в себя функции планирования, поиска, отбора, найма, увольнения сотрудников.

Премирование – дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

Профиль должности (профессиограмма) – описание требований к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию.

Развитие персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий рост профессиональных возможностей и компетенций сотрудников. Включает в себя функции управления карьерой и корпоративное обучение.

Сдельная оплата – оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Сотрудник как субъект взаимодействия – уникальная личность со своими целями, мотивами, отношениями.

Стимулирование персонала – базовый кадровый процесс формирования необходимой производственной мотивации сотрудников. Включает в себя функции материального и нематериального вознаграждения.

Управление карьерой – комплекс действий по планомерному перемещению сотрудников по должностным позициями (вертикальная карьера) или должностным категориям (горизонтальная карьера).

Управление человеческими ресурсами – комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством.

Ассессмент-центр – комплекс методов, включающий наблюдение, тестирование, собеседование и моделирование поведения. Этот метод обладает самой высокой прогностичностью. Из-за трудоемкости (процедура длится несколько дней) и высоких требований к специалистам-исполнителям применяется в основном для ключевых категорий персонала, как правило, для высших руководителей.