Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг
На мировом рынке программных решений имеется достаточное количество конкурирующих разработок, разобраться в них и сделать адекватный выбор разработки, которая наилучшим образом подходит для конкретной компании, менеджеры не могут сделать самостоятельно и нуждаются в помощи экспертов.
Интеллектуальные инструменты, соединенные в процедуре Ситуационного центра, содействуют превращению компании в эффективную социотехническую систему принятия решений и радикальным образом ломают сложившуюся практику проведения совещаний, очень затратную по времени (по оценкам экспертов, для менеджеров среднего звена потери времени составляют до 35 % рабочего времени, для топ-менеджеров – до 50—80 %). Качество же самих управленческих решений, вырабатываемых на совещаниях, не поддается точному исследованию, но вряд ли его можно признать удовлетворительным.
Что мешает совещаниям быть эффективными:
– рыхлая структура группового взаимодействия, не учитывающая закономерностей группового поведения и специфики интертипного взаимодействия;
– отсутствие адекватной данным условиям методики принятия решений;
– межличностные барьеры;
– деструктивные групповые явления («огруппление мышления», сдвиг решения к риску и др.).
Но особый барьер – отсутствие достоверной информации в нужном объеме, в прямом быстром доступе и отсутствие инструментов обработки информации, прежде всего интеллектуальной обработки. Задачу преобразования информации до состояния «управленческой пригодности» решают инструменты, объединенные в одну группу под названием «системы поддержки принятия решений».
В комплекс DFS включено несколько типов таких систем:
Групповые системы поддержки групповых решений (в частности, системы электронных совещаний и др.). Для групповой работы требуются также особые средства управления базами данных, которые контролируют обмен данными: ввод, организацию, генерацию отчетов и т. п.
Индивидуальные системы. К ним относятся управленческие информационные системы для менеджеров административного уровня (обслуживают функции планирования, контроля, координации взаимодействия в части управления процессами на основе традиционных аналитических средств, предоставляют информацию в детализированном виде) и системы для топ-менеджеров (обслуживают функции стратегического контроля, предоставляют информацию в обобщенном виде, как правило, в виде образов, доступном для понимания, дают возможность топ-менеджерам работать с информацией без посредников с регулируемой глубиной детализации и выбором любого из показателей, позволяют проигрывать мультиальтернативные сценарии развития).Рис. 6.3.11. Глобальные системы поддержки управления – информационно-управленческая платформа будущего
Пользовательский интерфейс для всех типов систем должен обеспечивать работу с моделями (доступ и возможность обновления), многомерное графическое представление данных, поля и результатов моделирования.
Методологическая идея, представленная на рис. 6.3.11, основана на мысли П. Друкера о том, что соединение возможностей информационных технологий и человеческого потенциала – главное конкурентное преимущество компаний XXI века.
Перспективы развития управленческих технологий деятельности персонала связаны с глобальными системами поддержки управления, которые основаны на интеграции следующих условий менеджмента.
Интеграция управленческих методов
Интеграция организационных методов (в частности, HR-инжиниринга) и методов личной работы руководителя.
Интеграция математики и программирования
Интеграция разработок в сфере математического (и последующего программного) и технического обеспечения, методов искусственного интеллекта, многомерных баз данных, средств интеллектуального анализа, web-технологий.
Колоссальные возможности для повышения эффективности взаимодействия сотрудников создают так называемые коллаборативные технологии (Collaborative Technologies) . Внедрение этих технологий создает единую среду обмена знаниями, объединяющую информационные и коммуникационные технологии. Эти технологии используют web-инструменты (обмен файлами, сообщениями, календарь, электронная почта, форумы, настольная видеоконференция, чат, доска whiteboard ), образуют платформу для создания виртуальной компании, в которой поддерживается распределенная командная работа с доступом к корпоративной базе знаний, перманентное обучение и другие принципиально новые механизмы организационной деятельности. По мнению ведущих западных экспертов, глобальные системы радикально изменят управление компаниями как в плане появления принципиально новых возможностей, так и в плане изменения организационных структур и процессов. И конечно же, управление человеческими ресурсами в будущем кардинально изменится, но это тема для новой книги.
Перспектива развития информационных технологий связана с разрушением многих существующих преград (географическая удаленность, физические ограничения людей и пр.) и с революцией в производительности труда и, – если HR-инжиниринг воплотится на практике в полном объеме —
в эффективности корпоративной деятельности.7. Практикум. Задачи настройки процессов управления персоналом в группе предприятий
7.1. Развитие процессов управления персоналом «по шагам»
...Развитие управление персоналом по «шагам»
Все чаще персонал позициниоруется как специальный актив, способный к саморазвитию. В практике бизнеса сформировался довольно типовой набор функций управления этим ресурсом. Несмотря на высокую универсальность состава функций управления персоналом, их содержание подвержено изменениям и зависит от уровня зрелости системы управления компанией.
7.1.1. Организационная структура управления персоналом в группе компаний
7.1.2. Распределение функций по уровням системы управления
7.1.3. Фокусировки тематик корпоративного обучения
7.1.4. Разнесение во времени программ развития функций управления персоналом
7.1.5. Целевые критерии оценки
7.2. Способы описания процессов управления персоналом
7.2.1. Разнесение ответственности за исполнение функций по подразделениям
7.2.2. Структурирование схем организации деятельности
