Елена Рудавина - Большая книга директора по персоналу

5.9. «Учение – свет»: система обучения и развития персонала

О, сколько нам открытий чудных

Готовит просвещенья дух…

А. С. Пушкин

Система обучения и развития персонала настолько серьезна, сложна и значима, что изложить все премудрости в рамках одного раздела просто невозможно. Поэтому мы в нашем «путеводителе для директора по персоналу» традиционно постараемся изложить основную логику построения данной системы.

Основные тезисы, от которых мы оттолкнемся.

1. Человеческий ресурс обладает отличительной особенностью – потенциалом, который позволяет ему развиваться.

2. Компания – не застывшая конструкция, а развивающаяся, развитие постоянно требует применения новых знаний и навыков, следовательно, человеческий ресурс компании должен приобретать эти знания и навыки.

3. Внешний рынок труда, поставляющий человеческие ресурсы в компанию, обладает рядом ограничений и работает на все компании, без учета индивидуальных потребностей каждой. Отсюда логически вытекает отсутствие возможности полностью обеспечивать индивидуально потребность каждой компании именно в том профессиональном и качественном составе персонала, в котором она нуждается. Следовательно, вопрос заточки внешнего кадрового ресурса под свои потребности – это вопрос компании.

Вот эти три тезиса и обусловливают жесткую необходимость для каждой компании уделять вопросам обучения и развития персонала большое внимание.

Соответственно процессы обучения и развития персонала встраиваются в систему управления человеческими ресурсами компании как подсистема. То, насколько эффективно работники компании будут повышать свой профессиональный уровень, получать необходимые знания, развивать требуемые навыки и получать информацию о текущем состоянии дел в компании, зависит от конфигурации и слаженности работы системы обучения и развития персонала.

Грамотно и качественно выстроенная система обучения и развития персонала призвана повышать эффективность работы персонала за счет его качественного роста, что в конечном итоге является необходимым условием конкурентоспособности компании и ее успешности на рынке.

Таким образом, обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей компании. Обучение приводит к капитализации человеческого ресурса, создающего добавленную стоимость компании.

Уже сказанного выше достаточно, чтобы понять, насколько велико значение обучения персонала. Но кроме всего перечисленного, обучение еще и выполняет функции сильнейшего мотиватора для работников.

Еще одна немаловажная функция обучения – оно является проводником организационных изменений, т. е. организационного развития компании.

Очевидно, что система обучения в каждой компании, несмотря на общую для любой компании значимость обучения и развития персонала, строится индивидуально. Конфигурация этой системы находится в зависимости от тех же факторов, что и система управления человеческими ресурсами в целом.

Рассмотрим алгоритм построения системы обучения и развития персонала.

1. Определение целей и задач обучения и развития персонала компании. Естественно, цели и задачи обучения и развития напрямую связаны со стратегическими целями компании. И никак иначе. Это этап, на котором формируется политика в области обучения. Выбираются основные направления. Разрабатываются основные положения системы обучения и развития персонала. На этом этапе работа ведется на уровне директора по персоналу и топ-менеджмента компании.

2. Детализация потребностей в обучении. Анализ потребности в обучении на данном этапе идет уже не на уровне целей компании, а на структурных уровнях. Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития персонала, потому что в процесс детализации потребности в обучении подключается к работе система оценки персонала. Логика проста. Мы формируем четкое видение потребности в количественном и качественном составе персонала под цели компании и структурных единиц. Далее, используя систему оценки персонала, диагностируем качественное состояние того человеческого ресурса, которым располагаем. И получаем четкую картину несоответствия необходимого и наличествующего. Разрыв между ними и есть зона детализации потребности в обучении. На этом этапе работа ведется на уровне службы персонала и руководителей структурных единиц компании.

3. Формирование заявок на обучение по каждой структурной единице. Разработка плана обучения на определенный период.

4. Определение видов, форм и методов обучения.

Основные виды обучения:

•  профессиональная подготовка — организованная планомерная подготовка квалифицированных специалистов в различных областях деятельности на основе долгосрочных специализированных программ;

•  повышение квалификации — обучение специалистов в различных областях деятельности путем повышениях их уровня знаний, умений и навыков с целью приведения уровня квалификации в соответствие с текущими профессиональными требованиями. Регулярность повышения квалификации во многом зависит не столько от потребности компании или самого специалиста, сколько от специфики самой профессии. Например, в условиях постоянно изменяющейся законодательной сферы юристы нуждаются в постоянном повышении квалификации и актуализации имеющихся у них знаний;

•  переподготовка — обучение кадров смежным или новым профессиям с целью освоения новых знаний, умений и навыков для последующего овладения новой профессией. Переподготовка чаще всего связана со сменой технологий.

Все перечисленные виды обучения самостоятельны, полноценны и автономны. Но одновременно и взаимоувязаны. Системное обучение персонала предполагает наличие координированности между всеми видами обучения.

Формы обучения намного разнообразнее. На сегодня помимо традиционных форм обучения существует множество современных, значительно расширяющих возможности.

К традиционным формам обучения мы относим:

• вне рабочего места – очная, заочная, вечерняя;

• на рабочем месте – наставничество, производственная практика (ученичество), инструктаж.

Из наиболее интересных и все более актуальных новых форм обучения следует назвать дистанционное обучение (e-learning) и корпоративное обучение (корпоративные учебные центры).

Методы обучения: лекции, семинары, тренинги, мастер-классы и т. д.

Выбор оптимального сочетания видов, форм и методов обучения – трудоемкий и сложный процесс. Зависит не только от качественного состава потребности в обучении персонала, но и от возможностей компании, как финансовых, так и в целом обучающих, сплетая конструкцию из видов, форм и методов обучения, которые будут использоваться, следует детально изучить все плюсы и минусы каждого из них относительно возможностей компании.