Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
Аналогично только в «Соло» используют выражения «открой мне мужика» или «открой мне Азазелло». Оно пошло от рекламной иллюстрации, где изображен мужчина с зеленым глазом. «Дровами» тут называют всю мебель ниже классом торгового ассортимента «Соло»
Нельзя недооценивать «голос организации». Генеральный директор IBM Луис Герстнер в своей книге «Кто сказал, что слоны не умеют танцевать?» отмечает – о компании можно узнать очень многое, просто послушав, как общаются ее сотрудники. При этом Герстнер признается: только начав работу в корпорации, он довольно часто не понимал, о чем говорит его собеседник. «Приходилось просить пересказать то же самое простыми словами. Это раздражало, но со временем все встало на свои места», – вспоминает он.
В «технологичных» компаниях очень часто используются всевозможные сокращения и аббревиатуры. Например, в компании HP словарь сокращений содержит аббревиатуру «d.o.a.» («dead on arrival» – «мертв по прибытии»). Она означает, что изделие прибыло с браком, хотя при упаковке и отправке проблем не было.
Однако «жизнь» такого сленга часто бывает ограничена сроком работы людей, при которых он возник. Кстати, это один из показателей степени «текучки» в компании – если сленг отсутствует, значит, она достаточно высока.
Любой внутрифирменный сленг – это замечательно, ведь он свидетельствует о том, что у организации есть своя культура. Это означает, что Ваши сотрудники могут свободно выражать свои мысли и чувства.
5. Анализ документов
Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.
• Насколько забюрократизированной является организация?
• Есть ли расхождение между словом и делом, между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой?
• Какие ценности отражены в документах?
• Какое отношение к людям.
• Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры?
Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.
6. Изучение сложившихся в организации правил и традиций
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и т. п.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено, в первую очередь, на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала, и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.
7. Изучение сложившейся практики управления
Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре.
Когда вы оцениваете корпоративную культуру, следует обращать внимание также на следующие аспекты:
• Тип культуры, которая определяет доминирующие стереотипы сознания и поведения персонал.
• Культура компании может быть сильной или слабой – в зависимости от степени влияния на персонал. Сильная культура характеризуется наличием ясной миссии и стратегии компании.
Типы корпоративной культуры
Зависит ее сила от:
• «толщины» организационной культуры – количества элементов организационной культуры и степень их принятия персоналом;
• степени общности культуры – количества персоналаносителя данной культуры;
• ясности организационных приоритетов – понимания персоналом того, как следует поступать в случае конфликта ценностей.
Если культура «сильная», то все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, а если она «слабая» – тогда возможно частичное неприятие ее каждым новым работником.
Кстати, если Вы обратитесь к Приложению № 6, то сможете оценить, является ли Ваша корпоративная культура сильной или слабой.
Вспоминайте, есть позитивная или негативная корпоративная культура в зависимости от характера ее влияния на результативность компании.
5.15. Способы управления корпоративной культуры компании
Существует три стратегии действий в отношении организационной культуры:
• Создание корпоративной культуры
• Поддержание и укрепление существующей культуры компании.
•Изменение в полном соответствии с бизнес-стратегией, если она не удовлетворяет требованиям бизнеса и не способствует эффективной деятельности персонала.
Если корпоративная культура не соответствует Вашим представлениям, то:
• Нужно определить новые поведенческие ориентиры и корпоративные ценности;
• Сформировать позитивный образа будущей культуры (ее героев, идеологии)
• Установить новые правила и нормы поведения;
• Изменить систему взаимоотношений в компании;
• Поддерживать носителей новой культуры;
• Изменять мотивацию персонала;
• Обучать сотрудников новым моделям поведения.
Действия, которые надо предпринять для управления корпоративной культурой:
•Поддерживать носителей корпоративных ценностей;
• Ориентировать персонал на качество и совершенствование;
• Обеспечить активное участие «топов» в деятельности компании, требовать от «топов» открытости и ответственности (личным примером);
• Разработать или усовершенствовать кодекс делового поведения и стандарта управления организационной культурой;
• Обучить персонал следованию правилам этики, корпоративным ценностям;
• Регулярно оценивать соответствие поведения персонала корпоративным ценностям;
• Вовлечь персонал в процесс принятия решений;
