Олеся Бирюкова - Приемы антикризисного менеджмента
Состав кадровой политики:
1) выделение общих принципов кадровой политики, разработка задач и целей;
2) кадрово-организационная политика – формирование структуры персонала, создание трудовых резервов;
3) финансовая политика – формирование системы оплаты труда, распределения средств, создание материально-денежных стимулов для эффективной деятельности сотрудников;
4) информационная политика – организация контроля за деятельностью персонала, изменением в его развитии;
5) политика развития кадров – разработка системы развития и адаптации сотрудников, организация карьерных линий, формирование команд, программы по повышению квалификации сотрудников;
6) подведение итогов – анализ проведенной работы и текущей деятельности сотрудников, выявление трудностей и оценка потенциала персонала.
В условиях кризисной ситуации различные управленческие структуры ведут себя по-разному. Поэтому можно выделить следующие виды кадровой политики в условиях кризисной ситуации в социально-экономической системе.
1. Активная кадровая политика. Управление на предприятии осуществляется с положительной тенденцией; руководство, как правило, имеет четкое представление о состоянии трудового процесса, причем как на административном, так и на производственном уровне. Активно используются программы по диагностике и прогнозированию кадровой ситуации в организации.
2. Реактивная кадровая политика. В сфере такой политики осуществляется постоянный контроль за симптомами кризиса и рассмотрение возможных его факторов. При обнаружении симптомов кризиса принимаются немедленные меры, такие как выявление источников (причин) кризиса и их устранение.
3. Превентивная кадровая политика. Управление имеет информацию о ситуации и прогнозы относительно ее дальнейшего развития, однако не может каким-либо способом воздействовать на состояние организации.
4. Пассивная кадровая политика. У руководства отсутствует стратегия действий в отношении персонала, поэтому в условиях кризиса все меры сводятся уже к устранению последствий кризиса. Отсутствует также система прогнозирования кадрового развития.
В процессе деятельности организации часто возникает вопрос о повышении конкурентоспособности организации для преодоления кризиса. Одним из способов решения этой задачи является устранение минусов в кадровой структуре – обычно практикуется при реорганизации фирмы. Этот подход заключается в ликвидации ненужных отделов, сокращении числа сотрудников или их перепрофилировании.
Если рассматривать ситуацию, в которой руководству приходится принимать решение о реорганизации фирмы, то в сфере кадровой политики целесообразными будут следующие действия:
1) при сокращении сотрудников обращение внимания на взаимосвязь и взаимозависимость элементов организационной структуры и при формировании новой оказание психологической и стабилизационной поддержки персоналу;
2) подготовки на первое место не большого числа сокращенных, а удаления действительно ненужных кадров, для создания структуры персонала, максимально соответствующей выбранной стратегии;
3) проведение исследовательских процессов, в ходе которых выявляются лидерские и иные качества сотрудников;
4) создание и внедрение обучающих программ;
5) предварительно перед утверждением на руководящую должность отслеживание личных и профессиональных качеств сотрудников, которые могли бы эффективно выполнять свою работу в кризисной ситуации;
6) предпочтительнее создание команд, а не индивидуальные рабочие усилия;
7) определение и сохранение в дальнейшем «минимальной структуры» кадров, т. е. контроль над отделами, которые жизненно необходимы организации и минимальным количеством работников, которые в состоянии будут обеспечивать производственный процесс в условиях кризиса;
8) мотивация сотрудников – поощрения, повышения и т. д.
Итак, можно сделать вывод о том, что создание оптимальной организационной структуры в рамках кадровой политики в период преодоления организацией кризиса является одной из определяющих положительного результата. Для решения этого вопроса необходимо рассмотреть такие понятия, как организационный и кадровый потенциал предприятия.
Организационный потенциал.
Под организационным потенциалом понимается сумма всех имеющихся возможностей и способностей сотрудников управленческой системы, характеризующихся качеством и объемом работы, которая может быть исполнена руководством. Организационный потенциал состоит из непосредственных организационных и психологических способностей управленческого персонала, оснащения электронной, технической и производственной базой аппарата управления и информационных каналов. В совокупности эти ресурсы представляют собой систему, которая ответственна за разработку и осуществление целей и задач организации, а также за развитие и поддержание нужного уровня деятельности социально-экономической системы.
Перед непосредственной работой с потенциалом и его использованием руководящим лицам следует выделить собственную концепцию, линию, направление, свое мнение наряду с научно обоснованными фактами.
Нужно учитывать тот факт, что на управление персоналом и трудовыми ресурсами оказывают влияние внешние и внутренние факторы, в соответствии с которыми и формируется управленческая политика.
Среди факторов внешней среды можно назвать изменение общественных потребностей, социально-экономическую и политическую обстановку, конкурентную борьбу, отношения с поставщиками, банками, партнерами и другими субъектами экономики.
Факторы внутренней среды определяются общим состоянием организации, ее финансовой, экономической, технической и производственной стороной.
Стратегия руководителя должна разрабатываться в соответствии с тенденциями внешней среды и одновременно учитывать внутреннее состояние организации, чтобы иметь возможность контролировать внутренние процессы и своевременно справляться с проблемами.
Также нужно в отдельности рассматривать структуру каждого отдела и подразделения, потому что отделы с разными направлениями, помимо общих положений, могут иметь свои специфические части, необходимые для эффективной работы. К примеру, в каждом отделе существует главный менеджер или начальник, получающий указания непосредственно от руководителя или его заместителя. Каждый отдел выполняет определенный вид работы, но о результатах обязательно докладывает руководителю. Однако если рассматривать финансовый отдел, то там осуществляется деятельность, связанная с банками, денежными средствами и финансовыми отчетами; юридический отдел занимается правовой стороной организации – т. е. можно увидеть, что деятельность этих двух отделов, а следовательно и структура, сильно различаются. Однако между ними есть тесная связь: финансовые операции осуществляются на основании юридических документов, в которых прописана организационно-правовая форма организации, ее возможности и обязанности.
