Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг
– обучение и генерация нового знания;
– использование знаний.
Построение организационных коммуникаций:
– распространение знаний (обмен знаниями).
Управление знаниями – одна из самых новых управленческих концепций. Она обладает замечательной притягательностью и не менее замечательной загадочностью. Операционные тонкости извлечения, распространения, генерации знаний и других специфических процедур ведомы только авторам соответствующих книг и бизнес-семинаров.
Знание чрезвычайно трудно сделать фундаментом управления и реализовать все процедуры инженерии знаний и управления человеческими ресурсами как интеллектуальным капиталом компании.
Компании, желающие внедрить эту заветную концепцию, рискуют столкнуться с множеством подводных камней. Например, как выстраивать вертикаль власти в условиях, когда ценность знания превосходит ценность статуса? А ведь вертикаль власти остается в любой компании, это один из основных стержней организационной идентичности и устойчивости. Насколько готово сознание персонала к открытости и к постоянному совершенствованию?
Этот вопрос не случайно увязывается с формированием организационной культуры. Ведь и управление культурой, и управление знаниями похожи и по революционности преобразований, и по отсутствию массового успешного опыта.
Определенной страховкой при этом будет то, что, во-первых, можно действовать пошагово, оценивая последствия каждого этапа, а, во-вторых, ряд действий уже и так осуществляется в ходе формирования системы регламентов (процедура управления знаниями – формализация знаний), в ходе внедрения системы управления человеческими ресурсами (элементы организационной культуры – кадровая миссия, корпоративные стандарты, компетенции).6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами
Административное управление человеческими ресурсами – осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление компетенциями.
Коллаборативные технологии (Collaborative Technologies) – единая среда обмена знаниями, объединяющая информационные и коммуникационные технологии. Эти технологии используют web-инструменты (обмен файлами, сообщениями, календарь, электронная почта, форумы, настольная видеоконференция – в том числе включая чат и доску whiteboard ) и позволяют поддерживать распределенную командную работу и дистанционное обучение.
Операционное управление человеческими ресурсами – осуществление следующих видов работ: ведение штатного расписания, кадровый учет, табельный учет, ведение нарядов и путевых листов, расчет оплаты труда, кадровое делопроизводство и документооборот.
Программный комплекс – интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами компании в части операционной, административной и стратегической деятельности.
Системы DFS (Dynamics Forecasting and Simulation – динамическое прогнозирование и симуляция) – новый инструмент поддержки стратегических и оперативных управленческих решений топ-менеджмента в части бизнес-анализа, оптимизации и прогнозирования. Эти системы основаны на компьютерных средствах последнего поколения – интеллектуальных информационных технологиях, которые соединяют преимущества компьютера с человеческим мышлением.
Стратегическое управление человеческими ресурсами – бизнес-анализ; оптимизация; прогнозирование.
Электронная модель – описание реальности в той или иной программной среде, обладающее операционными свойствами.
Эффекты информатизации в сфере управления человеческими ресурсами – снижение затрат на управление за счет создания единой кадровой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа; уменьшение трудозатрат на выполнение рутинных работ и обеспечение мгновенного поиска информации; повышение производительности труда кадровых менеджеров и специалистов; рост рентабельности кадровой деятельности; повышение стоимости интеллектуальных активов компании.6.1. Роль и значение информационных технологий в управлении человеческими ресурсами
Рис. 6.1.1. Модели – основа автоматизации управления
Этот раздел написан не с позиций специалиста по информационным технологиям, но с позиций конечного пользователя – HR-менеджера. Главная задача читателя – освоить эту тему для того, чтобы грамотно ставить задачи перед разработчиками программных продуктов и администраторами корпоративных информационных систем.
Объектом корпоративной информатизации является управление тремя видами ресурсов: финансовыми, материальными и человеческими посредством автоматизации информационных потоков. Грамотная автоматизация следует в фарватере пошагового организационного моделирования стратегий, структур и процессов компании и последующего построения количественных моделей (рис. 6.1.1).
Операционная задача информатизации – обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача – поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.
Информационные системы управления человеческими ресурсами как обязательный атрибут современной компании уже давно и широко внедряются в российских компаниях. Однако объема и качества используемой кадровой информации недостаточно для принятия оптимальных управленческих решений.
Во-первых, кадровая информация не отличается той полнотой, которая имеется в других предметных областях: финансы, производство, логистика. Есть серьезные пробелы в информации о профессиональной деятельности персонала, о показателях его изменения (в частности, о динамике компетенций и пр.). Существуют совершенно закрытые сферы: личная жизнь, индивидуальные пристрастия и др.
Во-вторых, данные о персонале не аккумулируются в приемлемом виде – ни по срокам накопления, ни по структуре представления. Из всех возможных видов информации: исторической, текущей и прогнозируемой – в большинстве компаний, даже обладающих тем или иным программным продуктом, используется более или менее удовлетворительно (но никак не отлично) только текущая.
