Вячеслав Кондратьев - Проектируем корпоративную архитектуру
4.2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами
Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, а также корпоративных требований к персоналу. Кадровая политика формализуется в корпоративном регламенте верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов.
Кадровая политика конкретизируется в частных политиках, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования.
Стратегия управления человеческими ресурсами – инструмент управленческого взаимодействия с внешней и внутренней средой в предметной области «Персонал». Охватывает широкий круг сотрудников: внешнего рекрутингового резерва и кандидатов на вакансии, бывших, штатных сотрудников и совместителей. Описывает долгосрочные цели и способ их достижения, как правило, в виде дерева целей.
Стратегическое управление человеческими ресурсами – управленческая концепция управления факторами, влияющими на реализацию сотрудниками долгосрочных задач компании. Эта концепция основана на соединении стратегического управления компанией и управления человеческими ресурсами. Такая постановка дел требует построения не кадровой службы как корпоративного департамента, но системы управления человеческими ресурсами, основанного на системных принципах обеспечения иерархической взаимосвязанности управляющих элементов, целенаправленного изменения элементов и достижения сверхсуммативности, синергетичности.
Специфика человеческих ресурсов – принципиальные отличия человека от других ресурсов компании, выраженные в субъектности, избирательности и уникальности отражения, эмоциональности, обучаемости, социальности.
Кадровая миссия – формализованное представление о том образе компании (или ее системы УЧР), который компания хотела бы сформировать в сознании адресатов миссии. Описание того, что, кому и как мы делаем, описание интересов, которые мы реализуем.
Ключевые точки разработки кадровой политики – точки сопряжения баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника (Обязательства работника, Требования организации к работнику, Обязательства организации, Требования работника к организации), точки выбора ценностей и принципов работы с людьми («Квалифицированный работник – исполнитель», «Работник – инициатор, обладающий знаниями»).
Матрица оценки корпоративной ситуации в сфере УЧР – шаблон для подготовки прототипа кадровой политика, включающий в себя такие регистры описания, как объект оценки, критерии оценки, проблемы, перспективы, возможности.
Человеческих ресурсов специфика – самостоятельность, субъектность, автономия. Человек является самоуправляющийся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек в организации не объект управленческого воздействия, а субъект управленческого взаимодействия. Избирательность, уникальность и упреждающийхарактер отражения. Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека.
Эмоциональность. Эмоциональность понимается как антитеза рациональности. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности и трудовой мотивации, в формировании межличностных отношений в организации, исполняя роль источника энергии. Но в принятии решений эмоции значимо снижают возможности рационального анализа ситуации, мешая тем самым выбрать наиболее адекватный вариант.
Обучаемость. Под обучаемостью понимается широкий спектр прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых является опять-таки сам человек.
Социальность. Человек абсолютно зависим от других людей – даже человеко-ненавистничество есть зависимость, только с отрицательным знаком.
Tragedy of the commons, трагедия общих ресурсов – объективное противоречие индивидуальных и общественных интересов.
SMART-правила формулировки цели – Specific (конкретная и понятная для персонала), Measurable (измеримая с помощью четких критериев), Achievable (достижимая с точки зрения ресурсов), Relevant (согласованная с другими целями), Timebound (определенная во времени).
4.3. Модели и условия построения кадровых регламентов
Матричные модели формирования регламентов – отражение структурных зависимостей в разрезе закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д.
Процессные модели формирования регламентов – отражение взаимодействия исполнителей в разрезе потоков функций (работ), документов и т. д.
Прототип регламента – подготовленный в результате матричного и процессного моделирования исходный вариант регламента.
Организационное самоопределение – процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.
Классификаторы в сфере управления человеческими ресурсами – иерархические описания объектов управления – исходных компонентов (фрагментов моделей) регламентов (цели, функции, оргзвенья и т. д.).
HR-инжиниринг – частное приложение бизнес-инжиниринга к сфере управления человеческими ресурсами.
Бизнес-инжиниринг – компактный, экономичный и доступный для восприятия менеджерами подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.
Регулярный менеджмент – управление на основе формализованных процедур. В западном менеджменте это понятие обозначается термином « disciplined performance » (дисциплинированное исполнение, упорядоченная работа). Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников в соответствии с корпоративными задачами.
