Джудит Лири-Джойс - Вдохновляющий менеджер
♦ дать человеку возможность при желании покинуть здание незамеченным;
♦ решить, как именно преподнести новость остальным членам команды и когда лучше всего это сделать;
♦ задуматься о своих потребностях: что потребуется лично вам, когда вся эта история закончится, – наверное, немного поддержки не помешает!
Проведите откровенный разговор
Хелена Мур из компании Bromford Housing Group всегда заботится о том, чтобы увольняемый сотрудник мог уйти из компании, максимально сохранив достоинство. Она рекомендует придерживаться следующего подхода.
♦ Скажите человеку правду. Выложите все начистоту, а затем дайте ему время прийти в себя и вникнуть в то, что было сказано.
♦ Обсудите обстоятельства дела как можно более четко, ясно и прямо. Крайне важно, чтобы человек хорошо понимал, что происходит и в чем причина. Уделите разъяснению этого момента как можно больше времени.
♦ Предложите сотруднику помощь. Возможно, вы, его начальник, – не самая подходящая кандидатура на эту роль, а потому, если у вас есть такая возможность, пригласите консультанта или посоветуйте человеку воспользоваться действующей в вашей компании Программой помощи сотрудникам[15].
♦ Организуйте для сотрудника профессиональную консультацию по вопросам занятости или поищите альтернативные варианты работы вместе с ним (если у него есть такое желание). Это поможет человеку понять свои сильные стороны: тогда он сможет искать новую работу с расчетом на то, чтобы найти применение этим достоинствам и максимально раскрыть свой потенциал.
♦ Предоставьте подчиненному возможность выбора: спросите, как именно он предпочитает уйти. Кто-то выразит желание попрощаться с коллективом: так легче с психологической точки зрения – поставить точку и двигаться дальше. Другие предпочитают уходить тихо, не прощаясь, потому как испытывают неловкость перед коллегами или чувствуют подавленность, стыд или смущение из-за того, что произошло.
♦ Самой важной частью этого разговора является обсуждение сильных сторон человека и возможных будущих сфер его деятельности. Это не только поможет ему с оптимизмом смотреть в будущее, но и четко даст ему понять, что сам по себе он не неудачник, а просто не подходит для данной должности. То, что менеджер это признает и готов потратить время на обсуждение карьерных перспектив сотрудника, вселяет в человека уверенность в своих силах и может стать хорошим подспорьем в процессе «выздоровления».
Если вы проведете разговор в таком позитивном ключе, делая упор на дальнейшем профессиональном развитии сотрудника, это, конечно, не избавит вас от мучений по поводу того, что вы «испортили ему жизнь», но, по крайней мере, даст почувствовать, что вы сделали все, что было возможно в данной ситуации.
Выводы
♦ Говорить горькую правду трудно и неприятно, но не говорить – тоже не выход. С точки зрения бизнеса, равно так и с точки зрения команды и конкретных сотрудников, первый вариант однозначно лучше.
♦ Проблемы всегда проще решать на фоне хороших взаимоотношений. Если вы регулярно встречаетесь с подчиненными для обсуждения их текущей работы, тогда «сюрпризов» не будет, и вы сможете вместе найти выход из сложившейся ситуации.
♦ Если у сотрудника что-то не получается, необходимо как можно скорее обсудить это с ним. Для этого следует:
– хорошо подготовиться – никогда не начинайте обсуждение «с ходу»;
– выделить время для всестороннего обсуждения вопроса;
– обсудить план последующих действий, а после встречи в письменном виде отослать сотруднику краткое изложение достигнутых договоренностей;
– согласовать серию дальнейших контрольных встреч для оценки промежуточных результатов.
♦ Очень трудно сказать человеку, что ему придется уйти из компании, но если вы будете тянуть с этим разговором, всем от этого будет только хуже.
♦ Попросите помощи у сотрудников службы персонала, чтобы быть уверенным, что должным образом соблюдаете все требования, связанные с процедурой наложения дисциплинарных взысканий. Однако не рассчитывайте, что кадровики решат вопрос за вас: только вы, и никто другой, должны взять на себя ответственность за это дело.
♦ При принятии решения об увольнении думайте в первую очередь об интересах бизнеса, а приняв решение, постарайтесь найти наиболее приемлемый способ сообщить эту новость самому сотруднику.
План действий
На сегодня
♦ Проанализируйте показатели работы членов своей команды. Все ли справляются с работой достаточно хорошо?
♦ Если нет, тогда честно признайтесь себе, какие шаги вам следовало предпринять, хотя вы их и избегали. Составьте перечень необходимых действий. Расставьте приоритеты и определите, что из вашего списка необходимо сделать в первую очередь.
♦ Решите, с чего начать.
На следующую неделю
♦ Договоритесь с отстающим сотрудником о встрече и как следует подготовьтесь к предстоящему разговору.
♦ Если вы считаете, что тот или иной сотрудник должен быть отстранен от работы, запишите свои доводы в пользу этого решения. Учитывайте при этом, насколько упорно вы старались помочь ему улучшить свои показатели и достичь успеха и насколько ясно доносили до него свою обеспокоенность.
♦ Поговорите со своим непосредственным начальником и согласуйте с ним свое решение.
На следующий месяц
♦ Обратитесь к специалистам службы персонала и обсудите с ними юридические формальности процесса.
♦ Найдите в своей организации вдохновляющего менеджера, у которого хорошо получается проводить с сотрудниками такие «трудные разговоры», и попросите его провести с вами сеанс тренинга.
♦ Проведите с отстающим сотрудником первую встречу по проблеме его низкой «успеваемости» и договоритесь с ним о дальнейших контрольных встречах. Выделите соответствующее время в своем деловом дневнике.
♦ Обсудите со специалистами службы персонала вопрос о выходном пособии для человека, которого вы вынуждены уволить. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы решить этот вопрос в пользу сотрудника. Выясните, есть ли возможность организовать для вашего подчиненного серию бесед с профессиональным консультантом по вопросам занятости и профориентации, и узнайте, какую помощь он может получить у вас в компании в рамках Программы помощи сотрудникам.
♦ Выберите подходящее время для решающего разговора. Может быть, стоит назначить встречу на пятницу, если вы думаете, что сотруднику понадобится время, чтобы обдумать все наедине. Если же вы считаете, что ему захочется еще что-то с вами обсудить в ближайшее время, встречу можно назначить на любой другой будний день.
