Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главной целью является сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта и менеджера по персоналу.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
1) изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
2) наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
3) расстановку кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
4) отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
5) организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией:
1) профессиональная консультация;
2) профессиональная информация;
3) психологическая поддержка;
4) профессиональный отбор.
Основные направления подразделения по управлению адаптацией:
1) санитарно-гигиеническая адаптация;
2) профессиональная;
3) психофизиологическая;
4) социально-психологическая;
5) организационно-административная;
6) экономическая.
В обязанности профконсультанта входят:
1) профессиональная консультация для работников предприятия;
2) сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка;
3) участие в найме и отборе персонала;
4) организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
5) организация оборудования кабинета профориентации на предприятии;
6) организация разработки профессиограмм;
7) проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;
8) проведение в организации дня «открытых дверей».
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1) ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда;
2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
3) организация экскурсии по рабочим местам;
4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
5) организация обучения (совместно с отделом обучения);
6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
89. Трудовая адаптация персонала
Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т. е. процесс приспособления к новой среде.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т. д. Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в т. ч. и те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т. п.). По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию , когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.
Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т. д.
Задача управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т. д.
2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1) общее представление о компании;
2) политика организации;
3) оплата труда;
4) дополнительные льготы;
5) охрана труда и соблюдение техники безопасности;
6) работник и его отношения с профсоюзом;
7) служба быта;
8) экономические факторы.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа.
3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в основном обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Здесь необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, апробируя полученное представление об организации. Очень важно на этом этапе оказать поддержку новичку.
