Елена Рудавина - Большая книга директора по персоналу
Служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) крупной компании не обязательно должна выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций. Но она обязательно осуществляет координацию всех действий компании, всех структурных подразделений и должностных лиц по вопросам, относящимся к компетенции службы персонала. Основные задачи службы персонала концентрируются на вопросах планового руководства в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем в компании. Руководитель такой службы персонала уже входит в состав высшего управленческого звена.
Очень часто возникает вопрос о численности сотрудников службы персонала. Однозначного ответа, базирующегося на четких нормативах численности, нет. Во многом это зависит от различных факторов: масштаба компании, вида ее бизнеса, традиций, стратегических целей компании, ее финансового состояния, стадии развития, в том числе и от уровня понимания значимости управления человеческими ресурсами владельца бизнеса. И даже, если хотите, от его желания. Все попытки вычислить «оптимальное соотношение» между общей численностью сотрудников компании и численностью специалистов, работающих в службе персонала, до сих пор не привели к однозначным решениям. Различные исследования на эту тему выдают различные показатели. В среднем показатель, на сколько сотрудников компании приходится один специалист по персоналу, колеблется от 30 до 2000. Но при этом достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников компании на одного работника службы персонала увеличивается по мере ее развития и совершенствования.
Служба персонала, особенно в крупных организациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий персонала, на разработку и реализацию всего комплекса мотивационных мер и пр. Иными словами, служба персонала крупной компании работает в системе управления персоналом, разрабатывая и реализуя в рамках этой системы программы и проекты.
По мере роста организации в службе персонала постепенно появляются группы, отделы, департаменты. В крупных холдинговых структурах нередки случаи, когда сотрудники службы персонала не знают друг друга в лицо в силу значительной удаленности предприятий друг от друга. Например, в крупном российском зерновом холдинге на митинге руководителей отделов персонала, в котором авторы принимали участие, присутствовало более 45 человек (и это только начальники отделов, в каждом из которых есть еще как минимум 3–5 сотрудников).
Мы проследили путь развития службы персонала в зависимости от масштаба компании. Приводить примеры реальных структур нет смысла, так как структура выстраивается в зависимости от факторов, о которых мы уже говорили, конкретно для каждой компании. И именно по той логике, которая здесь изложена.
3.2. «Зачем все эти люди?»: о ценности человеческого ресурса компании
Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.
Ли Якокка
Поговорим немного о ценности человеческого ресурса компании. Чем же он ценен и почему ему уделяется такое внимание?
Сам термин, которым мы называем совокупность работающих в организации людей, менялся со временем. Смена названий опосредованно отражает изменение отношения к тому, что сегодня чаще всего обозначают как человеческий ресурс.
Сначала это были кадры. Помните знаменитый лозунг «Кадры решают все»? «Кадры» – это штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. То есть речь шла о совокупности штатных работников, обладающих конкретными профессиональными характеристиками.
Затем, в годы зарождения в нашей стране рыночной экономики, появился термин «персонал». Термин «персонал», по сути, недалеко ушел от понятия «кадры» и является скорее иноземной версией этого понятия. Его появление можно рассматривать как проявление тяги к иностранной терминологии, а также как некоторую попытку развития взгляда на работающих людей. Входящие на российский рынок зарубежные компании, пользуясь вечным российским неравнодушием ко всему иностранному, стали активно внедрять в практику использование англоязычного термина staff – персонал.
И наконец, появился термин «человеческие ресурсы». В этом определении уже заложено принципиально иное отношение к работающим людям. Во-первых, работники рассматриваются как ресурс компании, т. е. стоят в одном ряду с основой основ любого бизнеса – ресурсами. Во-вторых, совокупность работающих людей уже не ограничена штатным составом. И в-третьих, что самое важное, значение приобретают не только квалификационные характеристики, но и потенциал. Это позволяет рассматривать ресурс не в статике, а в развитии. На сегодняшний день в бизнес-терминологии основательно закрепился англоязычный аналог русского термина «человеческие ресурсы» – Human Resources. Отсюда и популярная аббревиатура HR. Управление человеческими ресурсами – Human Resources Management (HRM).
Но на этом эволюция понятия, обозначающего совокупность работающих людей, не закончилась. Сегодня все большее значение приобретает концепция, базирующаяся на понятии «человеческий капитал» (Human Capital). Управление человеческим капиталом – Human Capital Management (НСМ).
Таким образом, HRM рассматривает рабочую силу как ресурс, а НСМ – как капитал. При этом ценность рабочей силы в обеих концепциях равна. Разница лишь в характеристиках и поведении. Ресурсы и капитал характеризуются по-разному и по-разному себя ведут. Объединяет HR и НС их великая ценность и временность. Люди, как бы их не называли – ресурсом или капиталом, бизнесу принадлежат лишь временно, лишь частично и в любой момент могут непредсказуемо исчезнуть.
Мы в нашей книге изложение материала базируем на HRM. Соответственно все аспекты деятельности директора по персоналу (или HR-директора) рассматриваем с точки зрения управления человеческими ресурсами.
Итак, возвращаемся к ценности. Безусловно, мы говорим о ценности человеческого ресурса для бизнеса. Чтобы обозначить эту ценность, воспользуемся элементарной логикой. Все, из чего складывается бизнес, и все, что бизнес создает, – это дело рук человека. Следовательно, нет человека с руками и головой – нет бизнеса. Вот и все. Ни убавить, ни прибавить. Ибо человеческий ресурс бесценен, как сама жизнь. Без этого ресурса само существование бизнеса невозможно.
Вероятно, это лирика, но без ее понимания и приятия что-либо творить в области управления человеческими ресурсами не рекомендуется. Директор по персоналу, который не понимает этой ценности, профнепригоден.
