Борис Жалило - Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей
Как уже было сказано, для того, чтобы определенным образом изменить корпоративную культуру, нужно действовать на те факторы, которые ее определяют (перечислены выше). Но не следует забывать, что самым сильным фактором является поведение сотрудников и руководителей. Фактически, этот фактор является природным мультипликатором (множителем) изменений. Если мы меняем факторы, которые изменят поведение одной группы, это определенным образом повлияет и на поведение других групп и отдельных лиц.
Для того, чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо ОИСУ: «Отбирать-Информировать-Стимулировать-Управлять», то есть:
– отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки той корпоративной культуре, которая является желаемой в компании;
– эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные «медиа», такие как: корпоративный сайт, доску объявлений, газету предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т. д.;
– стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания или стандартами поведения, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться;
– ежедневно управлять культурой, то есть держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.
Кто должен делать операцию?
На одном из крупных предприятий для проведения организационных изменений, в том числе и для изменения корпоративной культуры, была отобрана достаточно большая команда, в состав которой вошло основное руководство завода, руководители ключевых функциональных отделов и представители от рабочих. Во время планирования и проведения изменений команда привлекала к сотрудничеству всех желающих, на кого тем или иным образом могли повлиять изменения. Позитивный опыт этого предприятия показывает, что менять корпоративную культуру должен не один человек, которому это будет не по силам. Изменения должна вносить сильная и влиятельная команда, которая состоит из основных стейкхолдеров процесса.
Чего следует остерегаться?
Спешить и делать поспешные выводы, праздновать или сдаваться слишком рано. Корпоративная культура содержит общепринятые ценности, поверья, нормы, а для их изменения должно пройти достаточно много времени. В зависимости от того, насколько сильной была старая культура и насколько кардинально ее хотели изменить, изменения длились от трех месяцев до трех лет. Так что, как говорят, «спешите правильно».
Кроме того, следует помнить, что даже когда мы не думаем о корпоративной культуре, она существует. К тому же, она постоянно и динамично меняется. Это значит, что если не держать “руку на пульсе” и активно не управлять корпоративной культурой, можно очень скоро увидеть, что она очень быстро изменилась и уже не отвечает нуждам компании. Так что управление корпоративной культурой – это ежедневная работа, в которой не может быть выходных.
Экспресс-тест на соответствие корпоративной культуры.
©2015, Борис Жалило
1) Вознаграждается ли в Вашей компании ценное для предприятия поведение?
ДА/НЕТ
2) Есть ли в компании легенда или романтический герой, который является неофициальным образцом для подражания для сотрудников?
ДА/НЕТ
3) Легко ли соглашаются руководители отделов компании на сотрудничество в рамках общих целей, программ действий, распределения ресурсов?
ДА/НЕТ
4) Все ли сотрудники и менеджеры предприятия знают, от чего в их поведении зависит успех и выживание компании?
ДА/НЕТ
5) Верят ли все сотрудники компании, что это лучшая компания для реализации их целей и замыслов?
ДА/НЕТ
Внимание! Если Вы ответили «Нет» более чем на один вопрос, Вашей компании необходимы некоторые изменения в корпоративной культуре.
Тест на готовность компании к изменению корпоративной культуры.
©2015, Борис Жалило
1) Четко ли Вы понимаете все те факторы, которые могут влиять на корпоративную культуру?
ДА/НЕТ
2) Совпадает ли Ваше видение существующей корпоративной культуры в компании с видением, по меньшей мере, троих Ваших коллег?
ДА/НЕТ
3) Определили ли Вы, кто должен принимать участие в разработке и внедрении изменений (кто является стейкхолдерами)?
ДА/НЕТ
4) Есть ли у Вас четкое видение того, какая корпоративная культура нужна предприятию?
ДА/НЕТ
5) Есть ли у Вас не менее трех четких убедительных ответов на вопрос: «Почему сотрудники изменят свое поведение»?
ДА/НЕТ
За каждый ответ «Нет» засчитайте себе 0 балов, а за каждый ответ «Да» – 1 бал. Не начинайте изменения, пока Ваш результат меньше, чем “5”! Успеха Вам!
Критически важные элементы корпоративной культуры для современной компании
Исходя из того, что окружающая среда бизнеса сегодня очень быстро меняется и выдвигает ряд требований к культуре предприятий, которые хотят быть конкурентоспособными, рассмотрим перечень критически важных элементов корпоративной культуры для любой современной компании. Эти элементы приводятся на примере высокотехнологической компаний Bruncor (Нью-Брунсвик, Канада), которая входит в состав компании Aliant, третьей по величине телекоммуникационной компании в Канаде.
Итак, среди прочих других, для любой современной компании критически важными являются следующие элементы:
Ценности:
• рост и прибыльность компании;
• лидерство компании в своей отрасли;
• постоянное развитие (continuous performance improvement);
• интегрированность компании в единую систему, созданную для достижения определенных целей;
• гибкость и быстрота изменений в ответ на требования среды;
• высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);
• постоянное обучение;
• участие в управлении компанией;
• …
Нормы поведения:
• бизнес-ориентированность всех действий (делать то, что важно для бизнеса компании, а не то, что написано в должностной инструкции);
