Василина Бабковская - Розничный персонал от А до Я
– каверзные вопросы;
– вопросы, связанные с неудачами и промахами;
– демонстративный прием HR-ром чая/кофе во время интервью;
– присоединение к беседе других лиц, которых даже не представили;
– интервью в помещении явно для оценки не предназначенном (склад, площадка в магазине, где еще ведутся ремонтные работы и т. д.).
Интервью по компетенциям. Это интервью в процессе, которого выявляется соответствие именующихся у кандидата компетенций, заявленным в заявке. Наличие любой компетенции можно измерить по шкале от -5 до +5 (при значении минус пять – компетенция полностью отсутствует, а при плюс пяти присутствует и отлично развита). В управлении персоналом существует более пятисот компетенций. Данный вид интервью очень широко применяется в практике и является одним из самых эффективных, для оценки персонала, так как отличается высокой степенью объективизма. Соискателю предлагается найти решение в реальной рабочей ситуации, а не прибегать к гипотетическим рассуждениям. В данном случае будет оцениваться не только и не столько профессионализм интервьюируемого, сколько модель его поведения. Другими словами производится анализ не того ЧТО кандидат делал, а КАК он это делал. Задача HR-ра, как оценщика, выявить и оценить наличие именно тех компетенций, которые указаны в заявке на подбор. Как правило, это 7-10 основных компетенций, на должность директора магазина. Чем выше должность, тем большее количество компетенций заявляется и впоследствии рассматривается. Соответственно, чем ниже должность, тем компетенций меньше.
Допустим, Вам необходимо выявить наличие такой компетенции, как умение планировать. (Это одна из управленческих компетенций). Соответственно в процессе интервью необходимо задать ряд вопросов связанных с тем, как соискатель планировал свою работу (работу своих подчиненных). Какие виды планирования он знает? (Стратегическое, тактическое, оперативное). Приходилось ли вносить корректировки в планы, как это делалось, как перед руководством обосновывалась данная необходимость и т. д. В процессе проведения интервью по компетенциям можно использовать профессиональные опросники, специально разработанные тесты и задания.
Проективное интервью. Даная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. Данное интервью проводится в достаточно быстром темпе, чтобы не дать возможности кандидату соврать.
С помощью проективных вопросов можно определить:
Мотивацию соискателя:
– что побуждает людей работать лучше?
– что может быть привлекательного в работе продавца (директора магазина, кассира)?
– что заставляет людей увольняться?
Честность:
– почему сотрудники магазина воруют?
– почему люди не возвращают деньги, взятые в кредит (долг)?
– когда ложь бывает оправданной?
Предпочтение по коллективу:
– какой коллектив можно назвать идеальным?
– опишите идеального подчиненного (руководителя)?
Ценности:
– за что по Вашему можно сразу уволить человека?
Мотивация карьерного роста:
– для чего людям карьера? И т. д.
В данном виде интервью необходимо применять сквозную методику, которая позволит понять был с Вами максимально честен соискатель или же стремился подсознательно искажать действительность в своих ответах. Оценить достоверность можно по наличию/отсутствию следующих факторов: уходов, проговорок и рационализации.
Уход – это подмена одного ответа другим, близким (сходным) по содержанию. Его используют для сокрытия какой-либо информации, которая, по мнению интервьюируемого, может быть неблагоприятной для него. Уход является важным сигналом проблемной зоны. Пример ухода:
– Почему Вы уволились из этой компании?
– Потому, что я решила принять предложение о переходе в другую компанию.
Проговорки – это частое употребление слов паразитов, сигнализирующее о неуверенности сказанного. Например: «как правило», «в принципе», «ну», «как бы», «в целом», «в общем», «честно говоря» и т. д. данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно.
Рационализация – это ответ на вопрос сложным ответом, в котором не содержится никакой информации. Пожалуй, это одна из самых проблемных зон, которую к тому же не просто вычислить. Она возникает в процессе замены достоверной информации на ложную. Если Вы обнаружили в процессе интервью рационализацию, необходимо продолжать углублять задаваемые вопросы. Если ответы вновь не информативны, стоит задуматься о честности кандидата. Не забывайте обращать свое внимание на то, как построена речь интервьюируемого. Пример рационализации:
– Были ли у Вас профессиональные промахи?
– Некоторые промахи были.
– Хорошо, а с чем они были связаны?
– Ну, Вы же сами понимаете, что промахи могут быть связаны и с недостатком ресурсов, и с большим количеством рисков, да и вообще они могут быть связаны с множеством факторов.
Я люблю задавать кандидатам следующие вопросы:
– если бы Вы были животным/ растением/ напитком/ сказочным героем/ подарком/ праздником/ транспортным средством, то кем (чем, каким)? Сами по себе ответы на данные вопросы ни чего не смогут прояснить, но в комплексе они дают дополнительную информацию о кандидате. Кроме этого всегда любопытно наблюдать за реакцией интервьюируемого, после такого вопроса. Она бывает разной, начиная от улыбки и поднятых от удивления бровей, и заканчивая стопором и полной растерянностью. Из опыта могу сказать, что львиная доля соискателей, относящихся к прекрасной половине человечества, хотела бы быть: кошкой, розой, шампанским, принцессой. Мужская половина, в свою очередь, часто называет следующее: тигр, дуб, коньяк, богатырь. Однако у меня бывали и:
– люди – «коалы» (люди, которые в процессе работы являлись хорошими исполнителями, но работали достаточно медленно);
– люди – «лисы» (люди, показавшие себя неконфликтными, склонными к компромиссам);
– люди – «зебры», «дельфины» (творческие натуры);
– люди – «собаки» (люди – принципов, убежденностей, привязанностей);
– люди – «лошади» (трудоголики, очень ответственные сотрудники, как потом показывало время);
– люди – «ромашки» (иной раз подолгу не могли принять важного решения, подолгу колеблясь).
