Андрей Уланов - Кофейня: с чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим
Конечно, границы между перечисленными критериями бывают довольно зыбкими. Какого рода надежности недостает, например, лентяю, хроническому разгильдяю или болтуну? Вероятно, всех трех. Однако, как вы понимаете, на практике их бывает полезно различать.
Интересно, что большинство работодателей пребывает в уверенности, что где-то там, за стенами кабинета, бродят активные и надежные люди, которых надо найти и заменить ими действующий персонал. Увы, это иллюзия. Высокая текучесть персонала – большая проблема для организации. Обычно нет одной, «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов.
Если работники уходят уже в течение первых недель знакомства с компанией, то причиной в подавляющем большинстве случаев являются издержки подбора. Уход новых работников из компании начиная со второго месяца работы и далее следует объяснять уже иными факторами. Разумеется, это довольно условное деление, но в данном случае, как показывает практика, оно целесообразно.
Предпочтительно планировать потребности в персонале заранее (этот момент тесно связан со стратегическим планированием вообще). Если новый сотрудник нужен в связи с увольнением прежнего, то, как правило, у вас есть около двух недель для подбора нового специалиста, пока прежний сотрудник «дорабатывает» обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть (и бывают) различные неожиданности, но случаи «аврального» подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальными. Ситуации такого рода можно смягчить за счет правильного формирования кадрового резерва и внедрения принципа взаимозаменяемости сотрудников на тех участках работы, где это вообще возможно. Торопливый и поспешный подбор новых сотрудников в связи с развитием новых направлений порой ставит под удар само это развитие.
Вывод из всего сказанного: нужно удерживать в фирме тех, кто приносит пользу.
«Лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся» к организации, в которой человек работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
Принимая на работу нового сотрудника, вы должны заключить с ним трудовой договор. Конкретное содержание трудового контракта в значительной степени будет зависеть от вас лично. Однако следует иметь в виду, что чем лучше будет проработан трудовой договор, тем меньше вероятность возникновения в дальнейшем споров и претензий к вам со стороны сотрудников.
Трудовой договор представляет собой соглашение между вами и сотрудником, касающееся предстоящей работы данного сотрудника на вашем предприятии.
В качестве работодателя могут выступать физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).
Заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими 16 лет.
Лица в возрасте от 14 до 16 лет могут быть приняты на работу лишь в исключительных случаях (ст. 63 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке. Такой перечень установлен в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:
♦ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
♦ место работы (с указанием структурного подразделения);
♦ указание на то, является ли данная работа основным местом работы или работой по совместительству;
♦ дата начала работы;
♦ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
♦ продолжительность испытательного срока (в том случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);
♦ права и обязанности работника;
♦ права и обязанности работодателя;
♦ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;
♦ режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
♦ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
♦ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (оплата временной нетрудоспособности, выплата различных видов пособий и др.).
Кроме того, в трудовом договоре могут быть предусмотрены:
♦ обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
♦ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
♦ пенсионное обеспечение;
♦ дисциплина труда (внутренний трудовой распорядок, дисциплинарная ответственность и др.);
♦ порядок разрешения споров и разногласий;
♦ порядок расторжения трудового контракта;
♦ иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.
Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без испытания.
Срок испытания не может превышать трех месяцев.
Не рекомендую механически копировать положения данного трудового контракта без учета специфики хозяйственной деятельности вашего предприятия. Каждый предприниматель должен разработать свой собственный вариант трудового контракта. В этом случае вы будете иметь полноценный действующий документ, регулирующий трудовые отношения между вами и вашим сотрудником.
