Василина Бабковская - Розничный персонал от А до Я
Ранговый метод. Оценка осуществляется на основе рейтинга оцениваемых, после чего все рейтинги сверяются, при этом, замыкающие список, считаются не прошедшими оценку.
Метод групповых дискуссий. Оценка осуществляется при помощи дискуссии, между экспертами (руководителями) и сотрудником, предметом оценки является результат работы сотрудника и дальнейшие его перспективы.
Метод бальной оценки. За каждое выполненное задания, оцениваемый получает определенное заранее, количество балов, суммируемых в конечном итоге.
Матричный метод. Оценка осуществляется на основании сравнения конкретно взятого человека с профилем занимаемой должности.
Ассессмент-центр (Assessment Centr) – это комплексная оценка (под конкретную задачу), применяемая в основном для оценки высшего звена руководителей. При помощи всевозможных кейсов, интервью, тестов, деловых игр могут оцениваться:
– Общие деловые характеристики (Организационное мышление, малтитаскинг (способность работать в режиме многозадачности), обучаемость, работоспособность);
– Навыки и компетенции (Умение планировать, организовывать и контролировать, навык тайм-менеджмента, умение делегировать, коммуникативные особенности, нацеленность на результат, самостоятельность и ответственность, отношение к изменениям);
– Мотивация и личностные характеристики (Уровень самооценки, умение контролировать эмоции, сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, надежность и лояльность).
Аттестация. Это один из самых распространенных методов оценки в розничном бизнесе. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен и утверждён официально. Регламентирующим аттестацию документом выступает Положение об аттестации, где указывается периодичность ее проведения, участники и т. д.
Метод интервью.
Исходя из направленности, методы можно разделить на три категории:
– Описательный (или качественный). Метод, при котором оценка, полученная на выходе, будет выражена без применения количественных показателей. (Например, метод системы произвольных характеристик, метод «360 градусов», групповая дискуссия, матричный метод).
– Количественный. Метод, при котором оценка, полученная на выходе, будет выражена в числовом показателе. (Например, ранговый метод, метод бальной оценки).
Комбинированный. Метод, при котором используется как описательные, так и количественные методы оценки. (Например, метод тестирования).
Из всех вышеперечисленных методов в розничном бизнесе чаще всего используются: интервью и аттестация. Рассмотри их подробней.
Интервью
Интервью (собеседование) – это встреча соискателя и представителя (представителей) работодателя, цель которой состоит в том, чтобы понять, с одной стороны – насколько кандидат подходит на вакантную должность, с другой – насколько компания подходит для соискателя. Собеседование, пожалуй, самый главный из этапов подбора персонала, в процессе которого большую часть времени говорит соискатель (порядка 80 %), а проводящий собеседование, внимательно слушая, задает вопросы (порядка 20 %). Но этим, отнюдь, задача HR-ра не ограничивается. Важно не только вовремя задавать необходимые вопросы, но и в целом контролировать ход интервью, т. е. сделать так, чтобы кандидат отвечал на Ваши вопросы.
Одна из моих коллег, как-то поделилась:
– Мое самое короткое собеседование, длилось от силы пару минут, – рассказывала она, – кандидат пришел, и сел в кресло напротив. Когда я задала ему первый вопрос, он ответил: «Смотрите в резюме, там все написано». На второй и третий мои вопросы, ответ был таким же. Тогда я встала, поблагодарила соискателя и сказала, что собеседование закончено». Что ж, бывает и такое. Если перед Вами подобный кандидат, главное не растеряться.
После интервью у Вас должны быть ответы, на три ключевых вопроса:
1. Насколько кандидат подходит на данную должность;
2. Насколько для него данная должность интересна (т. е. должна быть понятно мотивация кандидата);
3. Какова вероятность того, что он справится с данной работой.
Именно ответы на эти вопросы, будут выступать основой, для принятия решения по кандидатуре. Для этого важно внимательно слушать, слышать, запоминать, анализировать и уметь принимать решения.
Быть более эффективным помогает ряд целенаправленных действий:
– активно слушать, не прерывая кандидата и не менее активно задавать ему вопросы;
– на протяжении всего диалога, поддерживать зрительный контакт с кандидатом;
– избегать длительных пауз;
– задавать как можно больше открытых и уточняющих вопросов;
– высказывать свое мнение по только что сказанному, не скупиться на одобрения.
Виды вопросов, применяемых при проведении интервью:
– Открытые (предполагают развернутый ответ);
– Закрытые (предполагают ответ: «да» или «нет»);
– Уточняющие (также предполагают развернутый ответ);
– Альтернативные (предлагают выбрать один из вариантов: «или – или»).
Все вопросы, задаваемые на собеседовании, будут касаться:
– личности соискателя (Например, просьба рассказать о своих сильных и слабых сторонах, о вредных привычках, о хобби, о семье и т. д.);
– опыта работы (Например, просьба рассказать о том, чем именно приходилось заниматься на предыдущей работе, какие были сложности, как приходилось с ними справляться и т. д.);
– ожиданий от новой работы (Например, вопросы, связанные с ожидаемым функционалом, зоной ответственности, предпочтения в части руководства, мотивацией и т. д);
– моделирования тех или иных ситуаций (Например, предлагается ответить как бы себя стал вести кандидат в той или иной ситуации (данные вопросы, как впрочем, и все вышеперечисленные) продумываются заранее).
Структура интервью
Любое интервью имеет свою структуру, обычно она следующая:
1. Установление контакта (Знакомство, т. е. представление себя и участников интервью. Презентация компании, краткая презентация вакансии. Озвучивание алгоритма предстоящей беседы);
2. Непосредственно собеседование (Кандидат отвечает на заданные ему вопросы);
3. Более детальное изложение информации о вакансии («продажа» вакансии, в случае, если кандидат интересен);
4. Обсуждение схемы дальнейших действий;
5. Вопросы, от претендента (если таковые имеются).
Виды интервью
Выделяют следующие основные виды интервью:
По структуре:
Структурированное интервью. Собеседование проходит по строго заранее разработанной схеме. Вопросы задаются в определенной последовательности. Данная схема является одинаковой для всех кандидатов, позиционирующихся на одну и ту же должность. Плюсы интервью – высокая степень сопоставимости всех кандидатов, принявших участие в оценке, однако, мнение кандидатов по тем или иным вопросам, при таком интервью, не всегда находит полное выражение.
