Борис Жалило - Вредные советы для руководителей. Тайная школа руководителей-подрывников, работающих в тылу врага
Если хотя бы часть описанного выше Вы попробуете у себя в компании, я как консультант могу быть спокоен – когда Вы меня пригласите, у меня будет масса работы (годика на два-три) по решению проблем и расхлебыванию получившейся ситуации… До встречи!
2. Избавиться от лучших сотрудников? Одним махом!
Бизнес делают не стены или станки. Бизнес делают люди. Разрушайте бизнес их руками и разрушайте бизнес, избавляясь постепенно от этих людей!
Если Вы все еще этого не сделали, то необходимо немедленно понять одну неоспоримую истину: Ваши подчиненные – вот корень всех бед и проблем, которые происходят в организации. Если Вы их не можете уволить всех сразу и вздохнуть спокойно, по крайней мере, воспользуйтесь предложенными в этой главе методами. И они постепенно уйдут сами…
1. «Я теряю корни…» или Начинаем с рекрутинга и отбора
Поставьте себя на место соискателя. Если бы Вы искали работу, куда бы Вы пошли на собеседование в последнюю очередь? Правильно, в ту компанию, о которой Вы слышите и видите не совсем лестные отзывы. В нашей стране большинство компаний не предпринимают никаких целенаправленных усилий для формирования на рынке позитивного образа работодателя. И правильно делают! Если Вашей целью является отсеять как можно большее количество кандидатов на место в Вашей компании, обратите свое внимание на этот пункт.
Когда человек, достаточно квалифицированный и опытный для того, чтобы претендовать на работу в хорошей компании и иметь право выбирать работодателя, ищет работу, то он проведет своеобразное «мини-исследование» и соберет всю возможную информацию о той компании, куда он собирается устраиваться. И только после этого пойдет на собеседование. Уже на этом этапе Вам нужно сделать все для того, чтобы стоящий кандидат мог собрать побольше такой информации, которая бы говорила ему о том, что к Вам стоит обращаться только в том случае, если Вы останетесь единственным на планете. Таким образом, с самого начала Вы отсеете практически всех квалифицированных кандидатов. А от таких, как известно, потом будет гораздо сложнее избавиться, так как у Вас будет гораздо меньше поводов для придирок.
Итак, на этом этапе Вашей целью является создание негативного образа Вашей компании как работодателя на рынке. Откуда в основном берутся сведения о потенциальном работодателе? Источники различные, от СМИ, Интернета и выставок и до опросов коллег, друзей, знакомых и различных слухов.
Согласно исследованиям Британских ученых, в России и других странах постсоветского пространства соискателей приводит в компанию:
• Возможность интересной творческой работы;
• Достойный уровень заработной платы;
• Возможность карьерного и профессионального роста.
Отталкивает потенциальных сотрудников:
• Бюрократизм;
• Плохой менеджмент;
• Низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям;
• Отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста.
Зная это, Вам необходимо формировать имидж компании, погрязшей в бюрократии, не имеющей четкой стратегии развития и какого-либо развития вообще, с низкой заработной платой и требующей отдачи 24 часа в сутки. Желательно еще, чтобы о склоках менеджеров Вашей компании говорили далеко за ее пределами, а текучка персонала была быстрее, чем смена дня и ночи. Не говоря уже о том, что Ваше предприятие должно быть бессменным лидером в черном списке работодателей страны.
2. «Осторожно! Во дворе злая собака» или Прием на работу
Здесь можно очень много и долго говорить… Прежде всего, не повторяйте ошибку, которую совершают многие компании, которые ударились в создание позитивного имиджа своей компании как работодателя. Не прописывайте систему требований к кандидату, давайте только некорректную информацию о вакансиях и требованиях, которые предъявляются к сотруднику. Это даст Вам возможность неправильно позиционировать компанию на рынке труда – тогда на конкурс к Вам придет много людей, а результатом этого станет разочарование, неоправданные надежды, а значит, отрицательные отзывы. Вот Вам и готовые слухи, и негативные отзывы.
Если Вы все же решили взять человека на работу, а он оказался настолько смел, что готов на нее согласиться, то при разговоре о размере его будущей заработной платы и социальном пакете завышайте ожидания и обещайте «золотые горы». Благодаря этому, когда он столкнется с реальным положением вещей по этому вопросу, то вполне возможно, сделает Вашу работу за Вас и уволится сам подобру-поздорову.
3. «Последний герой» – отдыхает! Или Рабочий процесс
И вот он, улыбающийся и исполненный светлых надежд, стоит на пороге Вашего кабинета. Очень важно не пропустить этот момент. Помните, что первое впечатление – самое важное. Необходимо, чтобы этот выскочка, претендующий на роль Вашего подчиненного, сразу же понял, что Вы здесь – царь и Бог, а он – никто, и звать его «Никак».
На этом этапе Вам необходимо сделать так, чтобы новоиспеченный сотрудник не задержался надолго. Согласно тем же исследованиям британских ученых (в России), среди факторов, удерживающих менеджеров в компании, лидируют следующие:
• Корпоративная культура и межличностные отношения;
• Содержание работы;
• Оплата труда, соответствующая вложенным усилиям;
• Возможность профессионального и карьерного роста.
Соответственно, если Вы хотите побыстрее уволить сотрудника, начните это делать целенаправленно и систематично. Действуйте по пунктам, указанным выше.
Логично предположить, что в первое время для нового сотрудника размер заработной платы будет гораздо важнее корпоративной культуры и отношений внутри коллектива, поэтому начинайте Вашу атаку с этого пункта.
С самого начала дайте понять, что его зарплата и его будущее – исключительно в Ваших руках. Используйте каждую возможность, чтобы напомнить (доказать?) ему об этом. И ни в каком случае не давайте уверенности в завтрашнем дне, иначе сотрудник может выйти из-под Вашего контроля.
Когда новый человек входит в Ваш коллектив, он слегка напуган. Он проявляет усердие, он пытается разобраться в процессах. В этот момент для него очень важна Ваша поддержка, Ваше понимание и терпение. Ваша задача сейчас – углубить этот страх, запугать его так, чтобы он самостоятельно не мог сделать даже простейшую операцию. Он должен понять, что сам он не способен принимать элементарные решения и должен спрашивать о каждом шаге. И вот тут Вы можете заявить о его полной несостоятельности!
