Кейт Кинан - Подбор персонала
Информация из первых рук
Все предложенные выше советы помогут понять, резюме каких претендентов соответствуют выдвинутым требованиям. Но самый лучший способ сделать выбор – это пригласить соискателя на собеседование.
Тестирование
Подыскивая необходимого компании специалиста, следует обратить внимание на индивидуальные особенности потенциальных сотрудников. Нужно выяснить, какой у человека характер и сможет ли он выполнять поставленные задачи. Тестирование – идеальный способ разобраться в этом. Можно воспользоваться тестами двух видов: психологическим и профессиональным.
Психологическое (или психометрическое) тестирование – довольно популярный метод. Чаще используется при подборе менеджеров среднего и высшего звена. Это тестирование дает возможность определить:
• способности и склонности – предрасположенность к определенным видам деятельности;
• психотип и личные качества – индивидуальные особенности характера.
Помните, что такой тест поможет оценить только потенциальные возможности кандидата или его личные предпочтения, но не даст объективной информации о компетентности человека в той или иной сфере. Однако с помощью тестирования можно получить дополнительные сведения, которые не доступны при проведении собеседования.
Принимая решение о психологическом тестировании, удостоверьтесь, что оно позволит оценить те качества претендента, которые необходимы для эффективной работы в данной должности. Тестирование должен проводить компетентный специалист, а полученные результаты следует использовать во время проведения собеседования.
С помощью профессионального тестирования можно оценить потенциальный уровень квалификации претендента. Моделирование тренировочных ситуаций раскроет уровень его компетентности.
Собеседование
Собеседование – окончательный этап подбора персонала, который дает возможность:
• составить полное представление о соискателе;
• проверить собранную ранее информацию;
• оценить, насколько претендент соответствует требованиям компании.
Собеседование имеет несколько преимуществ по сравнению с другими методами оценки персонала.
– К нему легко подготовиться.
– При его проведении не нужно использовать специальное оборудование.
– Можно свободно располагать временем.
– Есть возможность увидеть человека и пообщаться с ним лично.
Однако помните, что собеседование может оказаться не таким простым, как кажется на первый взгляд, поэтому к нему нужно тщательно подготовиться. Во время собеседования чаще всего возникают две проблемы.
• Эффект первого впечатления. Если требования к кандидату четко не определены, то решение принимается по принципу «нравится – не нравится».
• Плохая подготовка. Если вы не подготовитесь к собеседованию основательно, то не сможете заставить соискателя раскрыться. В результате разглядите человека только тогда, когда он уже будет работать в компании.
Делаем выводы
Как только работодатель получит резюме претендентов, он должен проанализировать информацию и отобрать тех, с кем нужно провести собеседование. Чтобы составить полное представление о претенденте следует использовать разные источники сбора информации, только так можно выяснить, кто из них соответствует требованиям данной вакансии и кого нужно пригласить на собеседование.
Спросите себя
Чтобы составить список подходящих кандидатур, задайте себе следующие вопросы.
▲ Кто из соискателей точно соответствует указанным в объявлении требованиям?
▲ Учитываете ли вы рекомендации других людей, принимая решение о встрече с тем или иным кандидатом?
▲ Вся ли информация учтена при составлении списка кандидатур для проведения собеседования?
▲ Нужно ли проводить всестороннее тестирование, если на данном рабочем месте понадобятся только профессиональные навыки?
▲ Поможет ли тест подобрать нужного человека, если определенные личные качества – главное требование к кандидату на вакантную должность?
▲ Нужно ли проводить тестирование профессиональных навыков, если кандидат должен обладать высокой квалификацией для выполнения функциональных обязанностей?
▲ Довольны ли вы отобранными кандидатами?
Все получится, если…
• заинтересовать достаточное количество претендентов;
• учитывать всю информацию о претендентах при составлении списка приглашенных на собеседование;
• собирать рекомендательные письма и характеристики;
• тщательно готовиться к проведению тестирования;
• пригласить на собеседование именно тех, кого нужно.
Подготовка к собеседованию
Эффективность собеседования зависит от объема информации, полученной дополнительно в его ходе. При необходимости для кого-то из соискателей работодатель должен провести тестирование – сделать это лучше перед собеседованием. В этом случае можно получить дополнительные сведения и сэкономить время.
Чтобы не пропустить наиболее важные моменты, нужно составить план собеседования.
Планирование собеседования
Чтобы успешно провести собеседование, следует составить довольно подробный план разговора, включив в него все вопросы, которые хотелось бы обсудить с соискателями. Для начала необходимо приготовить отдельные листы бумаги для записи информации о каждом из претендентов. Учитывая предварительно собранную информацию – рекомендации, резюме и т. п., – запишите, о чем хотелось бы узнать подробнее.
Следует продумать вопросы для каждого соискателя отдельно. Они помогут составить более четкое представление о характере и личных качествах претендентов. При подготовке вопросов учитывайте такие факторы: занимаемую должность, отношения с коллегами, опыт работы, личные интересы, семейное положение и причины поиска работы.
Занимаемая должность
Начинать собеседование лучше всего с обсуждения характера предыдущей работы соискателя. Большинство людей без труда описывают то, чем они занимаются. Например, спросите, что человеку больше всего нравится делать или (если соискатель безработный) какое у него хобби, интересы.
Обсуждение характера предыдущей работы и предпочтений соискателя способствует результативному проведению собеседования. Это помогает ему успокоиться, так как человек говорит о том, что хорошо знает.
Отношения с коллегами
